La vague des lâches attentats terroristes qui a touché de nombreux innocents a éclipsé une partie de l’actualité sociale et économique. C’est ainsi que pour le moment, les premiers actes de la Présidence Britannique de l’Europe n’ont consisté qu’en des contacts officiels avec les autres pays européens afin de coordonner la politique de sécurité destinée à faire face à la menace terroriste.

Il ne faut toutefois pas oublier que la situation économique et sociale du Royaume-Uni, qui est évoquée par beaucoup comme étant un "modèle", soulève de très nombreuses critiques au sein même du territoire britannique.

C’est ainsi que la Confédération Syndicale Britannique vient à point nommé de rappeler ses critiques vis-à-vis de la politique sociale de son pays et par conséquent des risques encourus au plan européen sous la présidence britannique.

Ainsi, les statistiques de l’emploi qui aveuglent les partisans du "modèle" britannique et faisant état d’un taux de demandeurs d’emploi de 4,7 % (soit 1 430 000 personnes) font l’objet de vives critiques et de remise à niveau, notamment par des sociétés d’analyse financière qui ont constaté que 2 700 000 britanniques ont quitté le marché de l’emploi pour raisons de "santé". Toujours à titre d’exemple, en 2003 le nombre d’handicapés était de 570 000 et il a été multiplié depuis par 4. A ces chiffres, il faut encore ajouter environ 500 000 "malades" qui ne bénéficient pas d’une pension d’invalidité en raison de l’insuffisance de cotisation au système d’assurance nationale. C’est ainsi que de nombreux demandeurs d’emploi sont passés dans la catégorie des "malades inemployables" s’ils veulent continuer à bénéficier d’une allocation. Au bout du bout, la société d’analyse financière Bloomberg estime que le taux des demandeurs d’emploi est plutôt proche des 10 %.

Si l’on examine les statistiques mesurant la pauvreté au sein de la Communauté Européenne, on s’aperçoit que le Royaume-Uni compte 13 millions de pauvres, dont 3,6 millions d’enfants et 2 millions de retraités, soit plus que tout autre pays de l’Europe de l’Ouest.

Faut-il encore rappeler l’état de délabrement des transports britanniques et particulièrement celui des transports ferroviaires, ou encore les délais d’attente à rallonge pour pouvoir bénéficier d’une intervention chirurgicale qui obligent d’ailleurs de nombreux britanniques à venir se soigner en France ; ou encore de la situation calamiteuse de la distribution postale, ou encore de l’état du réseau routier, etc.

De plus en plus de britanniques envient ce que certains nomment "l’exception française".

Car enfin, il faut dire et redire que la situation de notre pays n’est pas aussi catastrophique que certains chantres du libéralisme veulent bien nous le faire croire.

Mais ne dit-on pas que "quand on veut tuer son chien, on dit qu’il a la rage". Ainsi, pour mieux imposer leurs contre-réformes dangereuses pour les salariés et l’économie, les tenants du libéralisme sauvage nous intoxiquent sur la soi disant décadence française.

En fait, les investissements étrangers en France restent importants montrant par là même l’attractivité de notre pays. Ainsi, la France passe du 4^eme au 2^eme rang pour les investissements étrangers.

Et pourtant la politique libérale menée par ce gouvernement et les précédents continue sa progression destructrice.

C’est ainsi que les ordonnances sur l’emploi reprennent en l’état le contrat nouvelle embauche instaurant dans les faits une période d’essai de 2 ans pendant laquelle le salarié pourra être licencié sans aucun justificatif.

A cet égard, de nombreux juristes en droit social se sont élevés ces derniers jours sur le caractère inégalitaire voire anti-constitutionnel d’un tel contrat. C’est la raison pour laquelle la Confédération F.O. a annoncé qu’elle saisira les juridictions compétentes pour dénoncer la violation des conventions et chartes internationales ratifiées par la France et imposant un motif valable pour rompre un contrat de travail.

Mais ce n’est pas tout, nous évoquions dans nos précédents éditos le risque de voir les mandats des délégués du personnel et des élus au comité d’entreprise portés de 2 à 4 ans. Un amendement sur ce point a été introduit à la faveur de la discussion de la loi en faveur des PME adopté par le Parlement le 13 juillet et applicable à l’ensemble des entreprises.

Toujours dans le cadre de cette sulfureuse loi PME, un autre amendement permet d’étendre le forfait jours, jusqu’à présent destiné à une partie des cadres, aux non cadres. Ainsi, les salariés qui seront soumis à ce régime pourront travailler 13h par jour, 218 jours par an, soit une durée annuelle maximale de 2834h contre 1607h actuellement en y incluant la journée de solidarité.

De nombreux employeurs vont ainsi pourvoir s’affranchir des limites de la durée du travail et du paiement des heures supplémentaires.

La précarisation déjà importante du salariat en France va sans aucun doute s’aggraver notablement tant sur les conditions de travail que sur les salaires. D’ailleurs, si l’on en croit une étude du Ministère de l’Emploi, le nombre de "smicards" a atteint un niveau historique de 2,3 millions, soit 15,6 % des salariés alors qu’au plus haut, ce chiffre était de 14,4 %.

L’actualité boursière a été marquée ces jours ci par la "vraie fausse" ou "fausse vraie" information concernant l’OPA sur Danone permettant au titre de s’envoler avant de redescendre. Cette envolée a du permettre aux investisseurs d’engranger quelques espèces sonnantes et trébuchantes !

Au même moment, le gouvernement a décidé de baisser de 0,25 point le taux de rémunération du livret d’épargne réglementé pour le ramener à 2 % pénalisant ainsi l’épargne populaire qui n’a pas les moyens de prendre des risques en spéculant en Bourse.

Notre organisation s’est lancée dans une vaste campagne d’information et de mobilisation des salariés qui va durer tout l’été et qui devrait prendre toute son apogée au cours d’une action au moins aussi forte que celle du 10 mars et si possible unitaire, afin de "fêter" comme il se doit les 100 jours du gouvernement Villepin.

Après la signature de l’accord formation, l’actualité de notre profession est sous le coup de la langueur estivale et dans l’attente de la rentrée.

Rentrée que nous effectuerons sur le thème des salaires, car c’est la première préoccupation des salariés des banques, notamment face à la montée très significative des bénéfices des banques, mais aussi face à l’inflation des salaires de ses dirigeants.

Selon une étude du Centre d’études de l’emploi, les rémunérations des dirigeants des "trois vieilles" (BNPParibas, Société Générale et Crédit Lyonnais), s’établissaient autour de 230 000 euros en euros constants 2004. Entre 1983 et 1993, la Société Générale a vu ses dix plus hauts salaires augmenter de 8 % par an, puis de 40 % par an de 1995 à 2001.

L’écart de salaire entre les 10 plus hauts et le salaire moyen était de 10 dans les années 80, de 13 en 1991 et de 134 en 2001 ! Les 10 % de salariés les mieux payés représentaient 21 % de la masse salariale entre 1989 et 1993, 25 % de 1994 à 1998 et 30 % en 2002.

BNP Paribas et le Crédit Lyonnais connaissent une évolution semblable bien qu’ayant démarré plus tardivement, autour de 1994 pour BNPParibas et 1996 pour le Crédit Lyonnais.

Le palmarès des 100 premières banques européennes laisse apparaître les banques françaises en milieu de classement des rentabilités.

Ainsi, la Société Générale est en 26^eme position pour la rentabilité des fonds propres (- 1 place) à 16,48 %, Dexia en 28^eme (+ 1) à 16,37 %, BNP Paribas en 35^eme (+ 6) à 14,28 %, le Groupe Caisse d’Epargne en 53^eme (- 5) à 10,72 %, le Groupe Banque Populaire en 56^eme (- 2) à 10,12 %, le
Crédit Mutuel en 58^eme (- 8) à 9,95 % et enfin le Crédit Agricole en 63^eme position (+ 7) à 8,63 %.

BNP Paribas arrive en 6^eme position des 10 premiers résultats nets et le Crédit Agricole en 14^eme position mais en 2^eme pour ce qui est du total des fonds propres.

Le Crédit Agricole vient de défrayer la presse pour ses changements "de têtes" à la tête du Groupe avec le départ de Jean Laurent remplacé par Georges Pauget l’actuel directeur général délégué du Crédit Lyonnais, et enclenchant ainsi un jeu de chaises musicales en cascade.

Ce départ, à priori effectué avant terme, laisse entrevoir les luttes de pouvoir internes et habituelles au Crédit Agricole, et sans aucun doute au détriment de la sérénité nécessaire à la construction d’un réel projet industriel.

Enfin, la Banque Postale est dans la dernière ligne droite pour obtenir son agrément auprès du CECEI, qui, rappelons-le, n’a aucune compétence en matière concurrentielle suite à notre action en Conseil d’Etat pour le rachat du Crédit Lyonnais par le Crédit Agricole.

C’est justement le Crédit Agricole qui monte au créneau auprès de toutes les instances pour tenter de s’opposer à la création de la Banque Postale, dont par ailleurs notre organisation estime dangereuse pour l’équilibre social et économique du secteur bancaire français.

Le silence actuel des autres opérateurs bancaires sur cette création est assourdissant. Peut-être que certains ne souhaitent pas insulter le futur et envisagent d’ores et déjà des partenariats fructueux.

Comme chaque année à la même époque, ce journal va s’interrompre jusqu’à début septembre pour nous permettre de prendre quelque repos et surtout des forces, afin d’affronter une rentrée que nous espérons unie dans la mobilisation face au plan Villepin.

Le 10 mars, nous avons manifesté et arrêté le travail dans tout le pays pour les salaires.

Le 29 mai, une majorité de travailleurs a voté contre un traité libéral qui voulait "constitutionnaliser" le pacte de stabilité et de croissance, et qui menace les services publics républicains.

• Il ne cherche pas à relancer la consommation par le pouvoir d’achat des salariés ;
• Il accorde de nouvelles exonérations de cotisations sociales aux entreprises au détriment de l’équilibre des comptes de la Sécurité sociale, et donc des assurés sociaux, des retraités, des familles ;
• Il met en place un "contrat nouvelle embauche" plus fragile qu’un contrat à durée indéterminée et pire qu’un contrat à durée déterminée. Cette logique, c’est celle du "pour embaucher, il faut que je puisse licencier !". Les licenciés de LU - DANONE - DAEWOO - MOULINEX - ACT, en sont toujours, pour la majorité d’entre eux, à chercher du travail ;
• Il veut imposer l’idée d’une période d’essai de deux ans avec licenciement possible sans justification : "embaucher, c’est trop cher, licencier, ça rapporte", c’est la nouvelle donne du patronat !

Et ce n’est pas tout car ce gouvernement, tout en louant le dialogue social, prépare de mauvais coups contre les syndicats :

Il veut retirer les jeunes de moins de 25 ans du calcul des effectifs. Ces jeunes salariés deviendraient "invisibles". Invisibles pour le seuil à partir duquel on doit avoir un délégué du personnel, invisibles pour la mise en place d’un comité d’entreprise. Pour les jeunes, l’avenir c’est : pas de délégué du personnel, pas de comité ni d’œuvres sociales ! Pour FO, c’est de la DISCRIMINATION par l’âge. Nous avons déjà prévenu que nous porterions plainte devant le Bureau International du Travail.

Tout pour les patrons (qui n’embauchent pas pour autant), rien pour les salariés ! Comment un jeune en situation précaire peut-il se bâtir un avenir ? Peut-il se loger en présentant au propriétaire un contrat d’embauche de 2 ans ?

En préambule et pour faire écho à la CNP du 24 juin 2005 et conformément à l’avis du Bureau du 5 Juillet 2005, nous avons essayé à presque l’unanimité, la CGT nouvelle formule SPB exclue, de relancer le débat sur les contrats de professionnalisation.

Nous avons obtenu, comme à l’AFB et conformément à l’accord de méthode que nous avions signé en intersyndicale deux mois auparavant, que nous serions signataires dudit accord (sous réserve que nous soyons au moins trois organisations syndicales à signer), que cet accord soit limité dans le temps (un accord CDD…) et renégocié fin 2006.

L’accord a été signé le 13 juillet 2005 par FO, la CFDT, la CFTC et le SNB. A ce jour la CGT recomposée oscille entre je signe/je ne signe pas… Il faut dire que le transfuge de la CFDT parachuté à la CGT n’était pas dans la négociation initiale… C’est une question de principes : mais où vont-ils se nicher ???

À l’ordre du jour, le DIF.

Pas de doute, nous sommes bien en réunion de commission nationale paritaire ASF car comme à l’habitude les documents de travail nous sont parvenus la veille à 15h et parce que nous les avons réclamés à plusieurs reprises. Force nous est de constater que dans le fond, ils ne nous étaient pas d’une grande utilité puisqu’il ne s’agit en réalité que de la loi et rien d’autre… Nous n’en attendions pas moins… Il serait difficile de faire plus modeste…

Enfin, ci-dessous nos demandes et les commentaires en gras de la partie patronale :

• La mise en place d’une liste de diplômes : "ce n’est pas forcément une bonne idée… ".
• Congé parental, nous demandons à ce que la durée du congé parental soit considérée comme une période travaillée en ouvrant le droit au DIF en compteur plein : "cela nous semble possible de considérer le congé parental comme un temps de présence effectif au même titre que les congés maladie et accident du travail".
• Ouverture des 20h/an du droit au DIF, idem pour les temps pleins et les temps partiels : "cela peut s’envisager pour les temps partiels supérieurs à 50 %… à négocier le pourcentage lors de la prochaine réunion".
• Dans le cadre des restructurations et de transferts de salariés dans des sociétés financières appartenant à la convention, nous souhaitons que les droits acquis par les salariés concernés en matière de DIF au cours des années précédentes ne soient pas perdus sinon utilisés mais qu’ils soient repris par la nouvelle société : "d’accord dans le cadre de transfert de salariés à l’intérieur de la branche ASF".
• Pour les seniors, la possibilité d’anticiper leur droit à la formation : "si nous ne rencontrons pas un problème URSSAF pourquoi pas… à voir lors de la prochaine CNP".
• En ce qui concerne l’année 2004, nous demandons à ce que les compteurs du DIF soient alimentés dès 20h (et non au prorata dû à la date d’homologation du texte de loi) : "non". Nous demandons motivation de ce refus : "NON".
• Donner une information générale sur le nombre de DIF au niveau de la Branche ASF : "d’accord dans les données sociales ASF".
• Mise en place d’un catalogue indicatif de DIF : "OUI".
• En cas de démissions des salariés, possibilité d’avoir droit au DIF non utilisé : "NON ils n’ont qu’à faire une demande de DIF, faire leur formation, et démissionner après… ".
• En ce qui concerne le personnel détaché et l’application du droit au DIF, la possibilité pour les salariés de choisir dans quelles structures ils veulent pouvoir bénéficier du DIF : "cela relève du domaine de l’accord d’entreprise mais nous pouvons inscrire dans l’accord de branche ASF qu’en cas d’accord sur le DIF, la situation du personnel détaché devra être précisée".
• Nous demandons à ce qu’une information soit faite aux CDD sur les organismes paritaires au moment de leur embauche : "OK".
• Nous demandons la possibilité de mixer le DIF/CIF dans les formations diplômantes : "OK".

Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objet de permettre à tout salarié de bénéficier d’un volume d’heures de formation qu’il pourra utiliser à son initiative avec l’accord de son employeur.

• Les actions de promotion ou d’acquisition,
• Les actions d’entretien ou de perfectionnement des connaissances,
• Les actions de qualification.

• Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI), à temps complet ou à temps partiel et justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie du DIF.
• Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) bénéficient du DIF après 4 mois de présence consécutifs ou non dans l’entreprise, au cours des 12 derniers mois.
• Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés sous contrat d’apprentissage ou sous contrat de professionnalisation.

La détermination du droit au DIF s’effectue par année civile, au 1^er janvier de chaque année.

• Tout salarié titulaire d’un CDI à temps complet bénéficie, pour chaque année civile, d’un crédit individuel d’une durée de 20 heures capitalisé sur l’année civile précédente. Ces heures acquises chaque année – à défaut de les avoir utilisées en tout ou partie – sont cumulables sur 6 ans dans la limite d’un plafond de 120 heures.
• Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée prorata temporis selon les mêmes règles d’acquisition. Le cumul de leurs heures est également plafonné à 120 heures, mais s’effectuera sur plus de 6 années.
• Les salariés en contrat à durée déterminée, remplissant les conditions d’ancienneté précisées ci-dessus, bénéficient d’un crédit d’heures proratisé en fonction de la durée du contrat.

La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié en accord avec son employeur. Le choix de l’action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l’employeur.

La demande du salarié au titre du DIF doit être écrite et doit préciser la formation envisagée, son coût et ses dates. Elle doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au plus tard deux mois avant la date de la formation envisagée.

L’employeur a un délai d’un mois pour notifier sa réponse. L’absence de réponse au terme de ce délai vaut acceptation du choix de l’action de formation.

En cas de désaccord sur le choix de l’action de formation au titre du DIF sur deux années consécutives, le salarié peut adresser sa demande auprès du Fongecif et bénéficier aussi d’une priorité d’instruction de sa demande en CIF et ce, sous réserve des critères définis de façon indépendante par le Fongecif. L’entreprise ne peut alors s’opposer à l’action de formation.

Il appartient aux accords d’entreprise de fixer les modalités selon lesquelles le DIF s’exerce, en tout ou partie, pendant ou en dehors du temps de travail. A défaut d’accord d’entreprise, le DIF s’exerce dans les conditions définies par accord écrit entre l’employeur et le salarié.

Lorsque le DIF s’exerce, en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pour la partie effectuée pendant le temps de travail.

Lorsque le DIF s’exerce, en tout ou partie, en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement d’une allocation dite de formation correspondant à 50 % de la rémunération nette de référence pour la partie effectuée en dehors du temps de travail.

En cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde) ou de démission, le salarié peut demander à utiliser ses droits au DIF pour suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis. L’exercice de cette action doit débuter pendant la période de préavis.

En cas de départ ou de mise à la retraite, le salarié perd ses droits au DIF.

Chaque année, le salarié en CDI est informé par écrit du total de ses droits acquis au titre du DIF.

La même information doit être fournie aux salariés en CDD.