Comment qualifier autrement la réunion de la Commission paritaire de la banque du 20 octobre au cours de laquelle le porte-parole de la délégation patronale a consacré trois heures à démontrer, sans convaincre, que l’avenir des banques était tellement sombre qu’il fallait une fois de plus (pour l’éternité sans doute), renoncer à toute augmentation générale des salaires réels décidée au niveau de la branche.

Tout y est passé : la remise en cause des exonérations de charges dans le cadre des accords 35 heures, l’évolution des taux d’intérêts, les dates de valeur, la future rémunération des comptes à vue, l'UNEDIC, la concurrence future de la soi-disante banque postale… Pour faire bonne mesure la vieille antienne " préserver des emplois plutôt que d’augmenter les salaires " nous a également été servie.

C’était surréaliste compte tenu de la situation réelle des banques françaises qui continuent de se porter comme un charme, et dont la situation passée et présente fait l’envie de nombre de leurs concurrentes européennes. Quand la conjoncture est mauvaise, les salaires sont bloqués. Quand elle est bonne, les salaires sont bloqués en prévision des mauvais temps futurs que nul avis de tempête n’annonce cependant !

Quand bien même la forme exceptionnelle que connaissent les banques françaises serait moins flamboyante, elle serait encore suffisante pour surmonter des majorations de salaires amplement justifiées. D’ailleurs, chacun aura relevé l’incohérence du discours patronal qui, dans le même temps qu’il affiche la nécessaire rigueur salariale, se félicite que les entreprises aient pris le relais de la branche ce qui s’est traduit par douze accords salariaux et deux mesures unilatérales selon le recensement effectué par les services compétents de l’AFB.

Mais, douze accords salariaux et deux mesures unilatérales ne couvrent pas l’ensemble des salariés de la profession. 15.000 à 20.000 d’entre eux se voient toujours privés de toute augmentation générale des salaires. Le rôle de la branche devrait donc être, au minimum, de garantir à ces salariés une évolution régulière de leurs salaires.

En réalité, depuis le début, l’AFB a accepté dans la nouvelle convention collective un article (le 42-3), qui donne la possibilité de pratiquer des augmentations de salaires réels pérennes ou non pérennes au niveau de la branche, qu’elle n’a jamais eu l’intention de faire jouer.

Pourtant cette même convention collective en son article 48, 3^ème alinéa, permet aux entreprises " déficitaires " (très rares dans le secteur bancaire), de ne pas appliquer l’accord de branche sous réserve d’une clause de retour à meilleure fortune. Cette garantie pour les banques n’est-elle pas suffisante compte tenu de la modicité probable des mesures de branche qui seraient prises dans le cadre de l’application de l’article 42-3 ?

En vérité, la mauvaise foi patronale s’apparente à un puits sans fond.

Malgré cette constatation déprimante, notre délégation (composée de Sébastien Busiris, Serge Legagnoa et Pierre Gendre) a quand même négocié, dans l’indifférence générale des autres syndicats, des mesures concernant les salaires minima. Comme l’an passé, il a été possible de parvenir à une proposition définitive qui mérite réflexion : 4 % pour le niveau A et 3% pour tous les autres niveaux de la convention collective, valeur 1^er janvier 2004.

Nous savons que si de telles mesures étaient prises, elles ne toucheraient au mieux que 3% des effectifs dont une majorité de salariés sous contrats d’alternance. Cela étant précisé, pour les 3 000 salariés qui ont bénéficié des mesures sur les minima l’an passé, le total des augmentations pour deux exercices serait de 9 % pour le niveau A, 8 % pour le niveau B, 7% pour les autres niveaux de techniciens, et 5% en moyenne pour les niveaux cadres. Cela doit-il être négligé ?

En outre, sur insistance de notre seule délégation, des engagements devraient être pris concernant l’examen dans le cours du premier semestre 2004 des conditions de rémunération des salariés sous contrats d’alternance, et d’application de la garantie salariale individuelle. C’est le Bureau de notre section fédérale qui se réunira le 4 novembre qui prendra position sur le projet définitif d’accord sur les salaires minima.

En cas d’avis positif, cela ne signifierait pas pour autant que nous devrions abandonner nos revendications sur l’évolution des salaires réels au niveau de la branche.

C’est dans cet esprit que nous avons donné notre accord pour le lancement d’une pétition nationale, au nom des cinq fédérations. Les signatures devraient être remises lors de la Commission paritaire du 17 novembre qui doit aborder les points que celle du 20 octobre n’a pas traités, dont l’égalité professionnelle. Ce texte sera communiqué dès qu'il sera finalisé à nos militants et dans le JEC de la semaine prochaine. Les consignes portant sur le refus d’engager des négociations d’entreprise sont par conséquent maintenues jusqu’à cette date.

Dans le cadre de la future négociation (du moins on l'espère) sur l'égalité professionnelle, l'AFB nous a communiqué des statistiques dont elle a synthétisé le contenu dans la note reproduite ci-dessous.

Pour mémoire, on rappellera en page 5, la comparaison des salaires médian annuels (au 31/12/2002) hommes/femmes par niveau de classification de la convention collective.

Bien entendu, cette statistique est incomplète pour se faire une idée exacte de la question sur le plan des rémunérations. Il faudrait une statistique par métier repère et par ancienneté.

CONCERNANT L'EMPLOI DES CADRES
D'une manière générale et depuis plusieurs années, on peut constater des évolutions sensibles allant dans le sens d'une meilleure représentation des femmes dans les emplois d'encadrement. Ces évolutions tendent à s'accélérer dans la période la plus récente.

EVOLUTION
Au 31 décembre 2002, à échantillon constant par rapport à 2001, le nombre de cadres a sensiblement augmenté (+ 7%). La progression est beaucoup plus sensible pour les femmes (+ 11,5 %) que pour les hommes (+ 5 %). A cette même date, un tiers des cadres sont des femmes contre 28 % il y a cinq ans. Il reste néanmoins que parmi l'ensemble des salariées, seules 20,5 % d'entre elles sont cadres alors que 49 % des hommes le sont.

AGE
Les femmes cadres sont relativement jeunes puisque 49 % de cette population a entre 25 et 39 ans (cette classe d'âge ne représente que 32 % chez les hommes, 53 % d'entre eux appartiennent à la classe d'âge des 45 – 59 ans).

ANCIENNETE
En moyenne, les femmes cadres ont moins d'ancienneté que les hommes (13,5 ans contre 17 ans) ; 33 % d'entre elles ont moins de 5 ans d'ancienneté contre 23 % d'hommes, 41 % des hommes cadres ont plus de 25 ans d'ancienneté, contre 26 % des femmes cadres.

TEMPS PARTIEL
Globalement, le travail à temps partiel a sensiblement progressé entre 2001 et 2002 (+ de 3 % de progression en l'espace d'un an). Parmi les salariés à temps partiel, beaucoup plus de techniciens que de cadres sont concernés (13 % de cadres contre 87 % de techniciens).
Par rapport à l'effectif total des femmes à temps partiel, seules 12 % sont cadres. Parmi l'ensemble des cadres travaillant à temps partiel, 79 % sont des femmes. Enfin, la tranche d'âge la plus concernée parmi les salariées cadres est celle des 35-39 ans.

EMBAUCHE
La proportion d'hommes embauchés avec le statut cadre est assez proche de celle des femmes : 15,7 % d'hommes et 11,1 % de femmes. Mais, au-delà de 35 ans, on s'aperçoit que la proportion d'hommes embauchés en tant que cadres est sensiblement supérieure à celle des femmes cadres (ex : chez les 35-39 ans, les hommes ayant le statut cadre représentent 37 % de l'effectif total embauché alors que les femmes ne représentent que 21,7 % de cet effectif total).
Concernant les embauches par métiers repères, une forte évolution est constatée par rapport à 1998. A cette époque, les banques embauchaient, dans la catégorie des cadres, deux hommes pour une femme. Aujourd'hui, on constate un net rééquilibrage. Tous métiers repères confondus de niveau cadre et tous âges confondus, les banques embauchent 58,6 % d'hommes et 41,4 % de femmes. Par conséquent, les nouveaux recrutements de cadres (fin 2002) ont tendance à se féminiser.
Par ailleurs, fin 2002, on s'aperçoit que les métiers de cadres restent encore fortement sexués à l'embauche. Certains postes sont principalement masculins (ex : responsable de points de vente, opérateur de marché, conseil en produits financiers…) et d'autres, très largement féminins (juriste, GRH, formateur, chargé de communication, …).

STRUCTURE DES EFFECTIFS REMUNERES PAR METIERS REPERES
L'observation faite à l'embauche se révèle assez identique à la situation constatée au cours de la carrière des cadres. En effet, lorsque l'on regarde les effectifs, tous âges confondus, relevant de la catégorie des cadres, on remarque que de nombreux métiers sont principalement occupés par des hommes (exemple : responsables d'un point de vente : plus de 78.3 % sont des hommes ; chargés de conception – conseil en produits financiers : 72,3 % d'hommes ; analystes développeurs informatiques : 71 % d'hommes…).

DIPLOME
83,5 % des femmes cadres embauchés sont détentrices d'un diplôme au moins équivalent à un bac+4 (80,5 % pour les hommes). 71,5 % des cadres embauchés ont un diplôme au moins égal à bac+4. A ce niveau, 30 % des embauches sont des femmes.

CONCERNANT LA PROMOTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES
En 2002, d'une manière générale, le taux de promotion est resté quasiment constant par rapport à 2001 (11,6 % en 2002 et 11,1 % en 2001). Les promotions "changements de niveau au sein des cadres" ont été moins importantes par rapport à 2001 : 7,4 % en 2002 contre 8 % en 2001.
Les promotions ont été, au total, assez équilibrées entre les hommes et les femmes, avec un léger avantage en faveur des femmes (au total 55,5 % des promus sont des femmes).
Les femmes ont essentiellement profité des promotions "changements de niveau au sein des techniciens" (66,4 % des promus sont des femmes).
Aussi, "les changements de niveau au sein des cadres" et des "cadres promus hors classification" ont été dans l'ensemble plus favorables aux hommes (respectivement 66,7 % et 77,3% des promus).
Concernant les promotions en fonction de l'ancienneté et du sexe, on s'aperçoit que la plupart des promotions interviennent au moment où les salariés ont peu d'ancienneté, moins de 9 ans (ex : en 2002, respectivement, 25 % d'hommes et 20 % de femmes ayant moins de 5 ans d'ancienneté ont été promus "au sein des techniciens").
Concernant les changements de niveaux au sein des cadres, le pourcentage de promotions est équilibré entre les hommes et les femmes et ce, quelle que soit l'ancienneté acquise (9 % d'hommes promus à moins de 5 ans d'ancienneté contre 8 % de femmes et 7 % d'hommes promus à plus de 20 ans d'ancienneté contre 10 % de femmes).

CONCERNANT LA FORMATION PROFESSIONNELLE
On peut constater que le nombre d'heures de formation rémunérées par l'employeur par salarié formé est quasi identique pour les hommes et les femmes (respectivement 38 heures et 37,3 heures).
En nombre de bénéficiaires de la formation professionnelle continue, par rapport à l'échantillon étudié, les femmes ont été plus concernées que les hommes (63 467 contre 55 099 hommes). Mais, le pourcentage des bénéficiaires de la formation professionnelle continue est identique pour les hommes et les femmes : 76 % dans les deux cas de figures, toutes catégories confondues (cadres et techniciens).
Concernant les CIF rémunérés, les femmes ont été aussi plus concernées que les hommes (en nombre, 83 femmes contre 55 hommes).

FO constate que c’est la troisième année consécutive que l’AFB prend cette position négative qui ne peut avoir pour excuse de s’appuyer sur de mauvais résultats enregistrés par le secteur bancaire ni pour l’exercice 2002, ni pour la première partie de l’année 2003.

De fait, la position de l’AFB s’apparente davantage à de la mauvaise foi quand elle évoque les difficultés futures dues, entre autres, au surcoût des 35 heures et à la concurrence de la Poste.

En réalité, cette absence de négociation sur l’évolution des salaires réels montre que l’AFB a délibérément trompé les organisations syndicales en acceptant une disposition dans la convention collective qu’elle n’a jamais eu l’intention d’appliquer.

Ainsi, depuis 1996, aucune mesure générale sur les salaires réels au niveau de la branche n’aura été négociée. Avec la disparition de la prime d’ancienneté au 1^er janvier 2000, cette situation marque le recul des garanties collectives au profit du développement du salaire variable individualisé.

La fédération FO de la banque prend acte du résultat de la négociation qui a suivi sur les salaires minima qui se traduit par une proposition de majoration de 4 % pour le niveau A et de 3 % pour les autres niveaux de la convention collective à compter du 1^er janvier 2004.

Ayant négocié pied à pied ces mesures, qui pourraient concerner 3000 salariés, FO donnera sa réponse définitive le 4 novembre.

Enfin, s’agissant de la possibilité donnée à la Poste de distribuer des prêts immobiliers sans épargne préalable à compter du 1^er janvier 2005, la fédération FO de la banque considère qu’il faut s’en tenir à cette seule mesure, tout autre développement des services financiers de la Poste risquant de créer une réelle surcapacité bancaire dans la banque de détail préjudiciable à la fois à l’emploi dans le secteur bancaire et à l’emploi dans le secteur postal avec la fermeture de nombreux guichets de banque et de bureaux de poste entraînant un affaiblissement supplémentaire du service public.