La profession bancaire, branche AFB, sera-t-elle la première à expérimenter le droit d’opposition institué par la loi Fillon sur le dialogue social ? Ceci demeure probable malgré les dégâts qu’une telle situation infligerait à la négociation de branche et aux relations intersyndicales.

Les trois fédérations non signataires de l’accord de branche sur l’article 16 ont écrit à l’AFB pour demander la reprise d’une négociation qui est terminée. Il va de soi qu’une telle demande est inacceptable pour les signataires de l’accord qui ont pris leurs responsabilités.

Si l’AFB acceptait la réouverture des négociations, elle désavouerait les signataires. Elle ne le fera pas, d’autant plus qu’elle n’envisage nullement de répondre aux demandes des non signataires. Elle pourrait néanmoins accepter de les recevoir pour donner des explications complémentaires. Après, dans quelques jours, avant notre conférence professionnelle, l’accord sera notifié et pendant quinze jours les non signataires pourront utiliser le droit d’opposition qui rendrait l’accord nul et non avenu.

Les salariés qui perdraient ainsi au moins 50 % de leur indemnité de départ en retraite, n’auraient plus qu’à remercier les auteurs de cette démarche qu’on aura de la peine à qualifier de syndicale.

Si encore les opposants potentiels pouvaient mobiliser les salariés de la profession pour obtenir un meilleur accord, on pourrait comprendre la démarche.

Mais ils savent qu’ils sont incapables de le faire, surtout le SNB. Il ne suffit pas de faire des moulinets en commission paritaire pour mettre des divisions dans la rue. On a vu quel comportement le SNB et certaines sections CFDT ont adopté fin 1999 quand les cinq fédérations appelaient à la grève nationale interbancaire : ils sont allés négocier des accords de salaires dans les banques avant que la grève ait lieu, à des conditions inférieures aux revendications fédérales !

Or, d’autres dossiers mériteraient une réelle mobilisation du personnel comme par exemple les salaires et les retraites professionnelles. En provoquant et en cultivant la division syndicale, les éventuels opposants à l’accord sur l’article 16 rendraient la mobilisation nécessaire des salariés sur ces sujets encore plus aléatoires. S’agissant de la négociation de branche sur les salaires, notre conférence nationale professionnelle, fixera nos revendications la semaine prochaine.

Pour les retraites professionnelles, nous avons rappelé le 31 août, que nous réclamions la disparition du rabot pour tous les compléments bancaires inférieurs à 1 000 euros par an. La CGT et la CFDT, non signataires de l’accord de 1993, se sont pratiquement mises hors jeu de cette négociation. Le SNB, a démoli en séance de commission paritaire l’accord qu’il s’était précipité à signer le 13 septembre 1993 alors que trois syndicats appelaient à la grève pour tenter de l’améliorer. Il n’est pas à une contradiction près.

Contrairement à FO qui demande la disparition du rabot comme indiqué ci-dessus, le SNB se contenterait d’une réduction immédiate du rabot à 1% pour les retraités de 1993. Si l’AFB se cale sur ses propositions, faudra-t-il que nous fassions à notre tour, peut-être avec d’autres, opposition à un accord qu’il pourrait signer sachant que celui-ci devra aussi comporter le règlement du problème posé par la CRPB qui pourrait susciter l’opposition de la CGT et de la CFDT. 

Superbe la loi Fillon sur le dialogue social pour entraîner sa paralysie dans la confusion la plus totale dès lors que l’esprit de responsabilité est jeté aux oubliettes. Si en 1993, nous avions eu le même comportement avec l’accord sur les retraites, de nombreux retraités de la banque auraient du subir une diminution substantielle de leur pension de retraite et les conditions d’intégration à l’ARRCO et à l’AGIRC par la suite, auraient été moins favorables pour la profession donc pour les actifs et pour les retraités.

Rappelons l’objectif de ce groupe technique : préparer la négociation

• en identifiant les indicateurs du rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes qui permettra d’établir un état des lieux et servira de base à la négociation,
• en proposant des mesures correctives sur différents thèmes.

Cette discussion a porté essentiellement sur la nécessité d’améliorer le projet d’architecture sur la situation comparée des hommes et des femmes présenté par l’AFB (cf. annexe, remis aux représentants syndicaux  - ceci dit en passant, la veille de la réunion !)

Afin de permettre d’établir un vrai état des lieux, FO a demandé que certains indicateurs soient impérativement renseignés par niveau de classification (par exemple : structure des effectifs rémunérés - par tranche d’âge de 5 ans - par ancienneté  - à temps partiel - des embauches - des promotions...)

Toutes les organisations syndicales ont fortement été déçues de ne voir qu’un pauvre critère proposé concernant les rémunérations alors qu’aujourd’hui tous reconnaissent que le salaire des femmes est inférieur à celui des hommes.

Afin de proposer des mesures correctives concrètes qui s’imposent pour réduire les écarts de rémunération, FO a demandé que les données sur le salaire de base annuel indiquent le salaire minimum/médian/maximum par métiers repères et par niveau.

Nous avons été entendus, maintenant nos demandes seront-elles agréées ? Pour cela il faut attendre la prochaine réunion fixée au 25 octobre, pour juger de la volonté de l’AFB à négocier sur la base d’un rapport transparent… A suivre !

• Evolution des effectifs rémunérés par catégorie professionnelle et par niveau de classification
• Répartition des effectifs par secteur géographique : Paris - province par catégorie professionnelle
• Structure des effectifs rémunérés par tranche d'âge de 5 ans et par catégorie professionnelle
• Structure des effectifs rémunérés par ancienneté, par tranche de 5 ans, par catégorie professionnelle
• Structure des effectifs rémunérés par métiers repères
• Structure des effectifs en contrat à durée déterminée et en alternance par catégorie professionnelle
• Structure des effectifs en contrat d'alternance par métiers repères

• Evolution de la part du temps partiel par catégorie professionnelle
• Structure des effectifs à temps partiel par catégorie professionnelle
• Structure des effectifs à temps partiel par tranche d'âge
• Structure des effectifs à temps partiel par métiers repères

• Structure des embauches par tranche d'âge
• Structure des embauches par métiers repères
• Structure des embauches par diplôme de l'enseignement général

• Evolution du taux de promotion en pourcentage
• Présentation sous forme d'indice du taux de promotion (ex : base 100 en 2002) pour mesurer les évolutions dans le temps
• Structure des promotions (4 niveaux de changements)
• Répartition des promotions par catégorie professionnelle en pourcentage
• Structure des promotions en fonction de l'ancienneté

• Nombre d'heures moyen de formation rémunérées par l'employeur par salarié formé
• Nombre de bénéficiaires de la formation professionnelle continue par catégorie
• Nombre de salariés ayant bénéficié d'un GIF rémunéré, d'un DIF, de VAE, de bilans de compétence
• Pourcentage des bénéficiaires de la formation professionnelle continue
• Ces éléments pourraient être remis séparément pour les salariés à temps partiels

• Répartition des causes de départ par catégorie professionnelle (Répartition par démission, licenciement et retraite)

• Salaires de base annuels par niveau de classification et catégorie professionnelle

• Nombre de jours par an répertoriés selon les absences suivantes : congé maternité, congés supplémentaires
  45 jours et 90 jours, congé parental d'éducation, congé pour enfant malade, congé sabbatique