Début mars, cet édito se penchait sur les chiffres du chômage à l’occasion de la publication de ceux concernant le mois de janvier en baisse de 1,1%, soit moins 27 600 demandeurs d’emplois, pour ensuite être plus que sujet à caution avec la communication officielle du nombre de 35 200 chômeurs rayés des listes ANPE.

Aujourd’hui, nous apprenons que le taux de chômage a été plus important fin 2003 qu’annoncé en frisant, à 9,9%, les 10%, seuil psychologique s’il en est pour ce gouvernement fragilisé ; et portant ainsi le nombre des chômeurs à 2 707 000, soit plus 183 000 sur un an.

L’enquête de l’INSEE sur l’emploi 2003 nous apprend aussi que pour la première fois en dix ans, notre pays a détruit des emplois, soit 67 000 postes. Le grand responsable de ces emplois perdus est l’Etat qui a supprimé plus de 100 000 postes dans les administrations et entreprises publiques. Le chômage de masse est endémique dans notre pays depuis près de trente ans et aucune politique jusqu’à présent n’a été à même de lutter efficacement contre ce fléau qui est la préoccupation numéro un de nos concitoyens et une des raisons principales de l’échec de ce gouvernement aux récentes élections régionales.

En même temps, le système d’indemnisation du chômage voit son déficit s’aggraver et ce n’est pas la nouvelle convention UNEDIC signée entre le patronat et trois syndicats (la CFDT, la CFTC et la CGC) qui peut améliorer sur le fond l’équilibre du système et la situation des chômeurs. En effet, basée sur la simple logique comptable du toujours moins d’indemnisation pour les chômeurs et du toujours moins de cotisations pour le patronat, elle montre rapidement ses faiblesses. Sans compter l’escroquerie morale et contractuelle que revêt la remise en cause du contrat passé pour les 265 000 exclus du système depuis le 1^er janvier, et dont la décision du tribunal de Marseille rétablissant 35 chômeurs dans leurs justes droits fera école. C’est ainsi un risque de coût supplémentaire de 1,5 à 2 milliards d’euros pour l’ensemble du système d’indemnisation.

C’est donc pour notre organisation une nécessité que de revoir le financement du système en prenant déjà en compte que dès 2001 la baisse de cotisations accordée au patronat représente un manque à gagner pour l’UNEDIC de 800 millions d’euros par an ; et les conséquences du subventionnement de l’emploi précaire par l’assurance chômage pour le plus grand bénéfice là aussi du patronat, soit 1,4 milliard de cotisations versées au régime pour 7 milliards d’euros de charges. Ainsi l ‘emploi précaire participe au déficit chaque année pour 5,6 milliards d’euros.

C’est pourquoi, F.O. réclame l’instauration d’une sur-cotisation sur le travail précaire, idée qui devrait faire son chemin dans toutes les têtes. Ceci étant, il faut encore et une fois de plus rappeler ici que seule une croissance soutenue peut favoriser la création d’emplois, et par conséquent participer positivement à l’allègement des charges pesant sur les systèmes sociaux. Hélas, force est de constater que le dogme de la gestion comptable conséquence de l’intangibilité du pacte de stabilité fait encore des ravages. L’annonce par Bercy de la sommation faite aux différents Ministères de réaliser des économies drastiques dans leur budget risque d’avoir des conséquences néfastes sur une croissance atone.

Ce sont ainsi 7 milliards d’euros de crédits qui seront gelés au lieu des 4 milliards prévus initialement, et qui se décomposent en 3 milliards non consommés sur 2003 et 4 milliards votés par le parlement sur 2004. Cela ne peut que signifier une baisse importante de l’investissement public et, pire, la remise en cause de projets en cours. On ne peut s’empêcher de faire le lien avec les chiffres émanant de l’OCDE (cf. JEC du 10 avril) faisant état de la dépense publique entre 2002 et 2003, et montrant que le Royaume-Uni avait mieux résisté au ralentissement de la croissance grâce à un montant d’investissement public atteignant 5,8 points de PIB, alors que celui de la France se situait à 1,9 point.

Autre sujet, le serpent de mer de la rémunération des dépôts à vue revient sur le devant de la scène bancaire à l’occasion du rendu des conclusions de l’avocat général auprès de la Cour de justice des Communautés européennes fin mars. Selon ce dernier, la restriction française constituerait une entrave à la liberté d’établissement et cette position satisfait bien sûr la Caixa qui avait tenté d’introduire cette modalité en 2002. Ceci étant et quel quelle soit la décision finale, le même avocat général nuance ses propos en indiquant que c’est à la juridiction nationale de s’assurer qu’il y a assez de forme de dépôts pouvant être rémunérés. Ce qui est le cas au travers des livrets A, CODEVI et autres livrets d’épargne à court terme et disponibles. De fait, il semblerait que le consommateur ne pourrait compter que sur une rémunération qui oscillerait entre 0,15 et 0,30% par an hors taux promotionnel ; alors que la contrepartie instaurant la facturation des chèques risquerait de lui coûter beaucoup plus cher.

Nous avons eu l’occasion d’évoquer à de multiples reprises la création de la Banque Postale et ses conséquences néfastes sur un marché bancaire saturé, et par conséquent de possibles suppressions d’emplois en masse dans l’ensemble du secteur. La possibilité donnée à La Poste de distribuer du crédit immobilier dessine les contours de la future Banque Postale et les premières contraintes en matière de rentabilité pointent le nez, notamment au travers de la suppression de 2 800 postes entre 2004 et 2007. Ce qui soulève la colère et l’inquiétude des salariés et de leurs représentants. Quatre syndicats, dont F.O., appellent à la grève le 27 avril dans les centres financiers de la Poste. En ce qui concerne le social dans notre profession, rien ne se produira avant la réunion de la Commission Nationale Paritaire du 3 mai, dont le principal sujet sera celui de la Formation et qui sera suivie de la réunion l’après midi du Groupe Technique Paritaire Emploi-Formation.

A cet égard, vous trouverez ci-dessous le texte du courrier que nous avons adressé à l’AFB faisant état de nos demandes sur ce thème. Pour suivre et en lien avec cet important dossier qu’est la Formation, un texte établi par Jean-Claude Quentin, Secrétaire Confédéral F.O., analysant les conséquences de l’évolution démographique sur la structuration de notre marché du travail et les solutions à mettre en œuvre en termes de recrutement, d’attraction des métiers, de formation, et de qualifications

Paris, le 16 avril 2004

Monsieur le Président,

Dans la perspective de la commission paritaire du 3 mai, nous avons l'honneur de vous adresser ci-après, un listage des points qui doivent être selon nous examinés au niveau de la branche, voire qui relèvent d'un accord de branche en application de l'accord interprofessionnel sur la formation tout au long de la vie professionnelle.

Art . 1 - Entretien et Bilan de compétence
Conditions de réalisation d'un entretien professionnel

Art. 3 – Validation des acquis de l'expérience
Rôle concernant la VAE (accès, information, prise en charge des frais des membres du jury, modalité de validation)

Art. 4 – Observatoires
Confier aux CPNE l'analyse de la production des observatoires, celles-ci doivent en tirer des conclusions et recommandations et définir des priorités. Les CPNE doivent mettre à disposition ces informations.

Art. 8 – Plan de formation
L'article 8 s'applique sauf dispositions définies dans un accord antérieur au 01/01/2002

Art. 9 – Compte épargne temps
Incitation à la création d'un CET

Art. 10 – Contrat de professionnalisation
Définition des diplômes, titres ou classification accessibles par contrat de professionnalisation
Extension possible de la durée de formation à 25 % (et +) pour certains cas
Examen par les CPNE des embauches post contrats de professionnalisation

Art. 11 – Période de professionnalisation
Définition des catégories de salariés dont la qualification est déclarée insuffisante
Définition des diplômes, titres ou classification accessibles par période de professionnalisation
Définition des catégories de salariés qui ont un financement prioritaire par l'OPCA

Art. 14 – Egalité Homme Femme
La branche est responsable de la définition des moyens pour rechercher l'égalité
A examiner en fonction du contenu de l'accord interprofessionnel du 01/03/2004

Art. 17 – Accords de branches sur objectifs et moyens de la formation professionnelle
Rôle essentiel dans l'information et l'orientation
Négociation triennale sur les objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle, et réduction des inégalités d'accès
L'objet de la négociation est cadré
Possibilité de déléguer à un autre OPCA
Rechercher la présence territoriale

Art. 18 – Définition du rôle des CPNE
Rappel
Déclinaison régionale

Art. 19 – Liens COPIRE/CPNE

Art. 20 – Partenariat
Possibilité de conclure des contrats d'objectifs inter régionaux

Art. 21 – CPNFP
Les relations de la branche avec le comité paritaire national de la formation professionnelle

Art. 22 - Action de formation
Investissement spécifique éventuel pour la formation à distance

Art. 23 – Fonction tutorale
Actions de préparation et de formation à l'exercice de la fonction tutorale

Art. 24 – Plus de 10 salariés
Désignation de l'OPCA destinataire des 0,5 %

Art. 25 - Moins de 10 salariés
Désignation de l'OPCA destinataire de la contribution

Recevez, Monsieur le Président, l'expression de nos sentiments distingués.

Plus personne aujourd'hui ne doute du bouleversement que nous allons connaître dans la seconde partie de la décennie dans laquelle nous sommes déjà bien engagés.

En 2006, dans notre population active, les 50-60 ans vont devenir plus nombreux que les 20-30 ans.

Nous n'avons jamais connu un tel renversement de la pyramide des âges, ce qui nous prive de toute référence pour en mesurer les conséquences sur la structuration à venir de notre marché du travail.

Il est pourtant clair que cette évolution se traduira par des tensions sérieuses en termes de qualifications disponibles pouvant aller, dans certains secteurs perçus aujourd'hui comme peu attractifs, jusqu'à de réelles et quasi insurmontables pénuries de salariés qualifiés.

Faut-il pour autant sombrer dans le pessimisme ?

Chacun sait que les conditions de travail, les rémunérations, les taux d'activité n'évoluent que lentement. Une situation d'équilibre parfait entre offre et demande serait plutôt un mauvais indice, au sens où elle serait le signe d'une stagnation, voire d'une régression économique.

Nous croyons que ces constats vont concourir à mobiliser les entreprises et les branches. Nous avons le devoir de nous interroger sur l'utilité et la capacité des instances ou des institutions dont la fonction consiste à anticiper et à accompagner le mouvement. Il serait incompréhensible de faire porter aux entreprises ou aux salariés, seuls, la responsabilité de l'analyse structurelle et prévisionnelle des besoins.

Parmi les sujets en débat :

• les méthodes de recrutement,
• l'attraction des métiers,
• la formation

sont les points qui nous apparaissent comme les plus urgents à examiner.

Statistiquement, une femme non qualifiée dans une TPE avait, en 2001, 25 fois moins de possibilité d'accéder à une action de formation continue qu'un homme, ingénieur, travaillant dans une entreprise de plus de 500 salariés.

Au-delà du constat, navrant de banalité, qui veut que "la formation aille à la formation", il convient peut-être de nous préoccuper de la déperdition énorme que génèrent ces inégalités en termes de motivation, d'efficacité et de profit humain et matériel.

Au-delà, la discrimination qui naît du monde professionnel se reproduit et frappe durement non seulement le présent mais aussi le futur, au travers de l'incrustation de la précarité et du chômage dans l'univers familial.

Comment provoquer de l'appétence pour la formation lorsque la notion même de promotion sociale est incompréhensible ?

Comment débusquer et provoquer l'expression des besoins en formation continue en présence de formation initiale faible ou même inexistante ?

Comment convaincre toutes les entreprises, y compris les plus petites, de l'impérieuse nécessité d'impulser des actions permettant de mieux mobiliser leurs ressources internes ?

Comment montrer que la vie professionnelle, affectée aujourd'hui de nombreux facteurs d'instabilité, ne peut plus de concevoir comme une suite d'actes mécanisés et répétitifs ?

Comment s'extraire d'une sorte de sous-culture de quinquagénaires désabusés et démobilisés par la crainte quasi-journalière de se voir déclarer obsolètes et rejeter vers l'oisiveté obligatoire ?

Tels étaient les enjeux placés devant les négociateurs de l'accord interprofessionnel sur la formation professionnelle continue.

Les avons-nous relevés ? L'avenir le dira. Il paraît, a posteriori, évident que toutes les parties engagées dans la négociation en avaient saisi l'importance et qu'une volonté partagée d'aboutir existait.

Il y a plusieurs années, nous FORCE OUVRIERE, nous sommes inquiétés de l'inadéquation, que chacun peut aujourd'hui constater, des emplois disponibles et des formations dispensées.

Cette réflexion était doublée d'une seconde qui intégrait les délais nécessaires à l'édification et à la transmission des qualifications professionnelles.

Combien de parents se sont trouvés totalement démunis lors de l'orientation scolaire, universitaire et professionnelle de leurs enfants ?

Ils n'avaient pour seule boussole que leur bonne volonté et le désir, bien légitime, de leur réussite.

Trop de responsables, à nos yeux, discourent inutilement sur les incapacités des autres à résoudre des problèmes qu'eux-mêmes ne savent pas énoncer.

Nous avons donc proposé la création d'une mission d'études relative à la prévision des besoins en qualifications. C'est ainsi que naquit, au Commissariat au Plan, le Groupe "Prospectives des Métiers et des Qualifications".

Ces travaux sont aujourd'hui publiés et reconnus. Ils sont, malheureusement, insuffisamment diffusés. Il revient donc aux responsables patronaux et syndicaux de s'en saisir, d'en faire, un élément moteur de la compétitivité des entreprises.

Nous avons vu que la démographie est un élément déterminant de l'évolution de notre population active pour les vingt prochaines années.

Le paradoxe qui se présente à nous est le suivant : pénuries de qualifications d'une part, et chômage élevé d'autre part. En outre, par une précarisation accentuée du travail, nous nous privons des stabilités nécessaires pour développer de hautes qualifications en négligeant les acquis de l'expérience.

Il apparaît important que les entreprises se persuadent qu'elles négligent leurs savoir-faire internes et que le management de communication, pour utile qu'il soit, n'est pas un élément déterminant de leur pérennité.

Au cours de la longue période de chômage de masse que nous avons vécu, des habitudes se sont prises, de mauvaises habitudes, fondées sur l'espoir que les recrutements puissent se faire sans efforts de prospection, qu'on puisse embaucher à des conditions de diplôme et d'expérience qui soient au-delà de ce qui était strictement nécessaire avec un supplément de coût très faible. La notion de vivier de main-d'œuvre va disparaître. Les comportements de recrutement vont changer et l'introspection de l'entreprise devenir une condition première pour faire évoluer les définitions de postes et pourvoir les emplois disponibles.

A ce stade, il faut considérer que, face à ces risques, quatre stratégies émergent qui contiennent autant de paradoxes suivant le lieu où elles sont énoncées et celui où elles devraient trouver application.

Prolonger l'activité professionnelle vient en premier. Remarquons, tout d'abord, que les auteurs de ce principe se sont fourvoyés dans son énoncé, en brouillant le débat par l'assimilation avec le problème du financement des retraites. Toujours est-il que nous constatons que le comportement des entreprises vis-à-vis des seniors n'a pas changé. Elles font encore de leur départ précoce un facteur de réduction des coûts.

Entrer plus tôt dans la vie professionnelle vient en second. S'il est vrai que face au chômage les jeunes ont construit des stratégies d'entrées tardives dans le monde du travail, il faut admettre que les entreprises n'ont pas véritablement cherché à les séduire. Le reproche du manque d'expérience, systématiquement évoqué, n'est pas de nature à générer de l'initiative et de l'engagement chez les juniors. L'exemple de l'apprentissage est une flagrante démonstration des méthodes qui conduisent à dévaluer le postulant avant même le début du parcours. Trop souvent le choix de l'apprentissage est la résultante d'une situation d'échec et l'apprenti est considéré comme celui qui porte déjà un échec. Il faudrait plutôt apprécier cette démarche comme le choix d'une pédagogie qui a fait ses preuves et développer la notion de parcours. Sans aller dans un système à l'allemande qui porte lui aussi ses limites, cela offrirait une réelle opportunité à des jeunes. La meilleure façon de revaloriser l'apprentissage serait de revoir de façon volontariste les rémunérations, directes et accessoires, des apprentis. Il ne fait pas de doute alors que des vocations se feraient jour.

Elever le taux d'activité vient en troisième lieu. Simple exercice arithmétique : à une diminution de la population potentiellement active doit correspondre une hausse du taux d'activité pour permettre le maintien d'un niveau équivalent de production de biens et de services. L'inconvénient est que la réserve de main-d'œuvre est essentiellement féminine. Lorsque l'on voit comment la vie professionnelle des femmes est malmenée en termes de précarité et d'inégalités, s'étonnera-t-on, demain, du résultat d'autant d'iniquités ? Au surplus, l'avenir de notre protection sociale collective, et notamment nos retraites, ne trouvera de véritable solution, à long terme, que par l'élévation du taux de fécondité. Enfants ou travail ? Il vaudrait mieux que la question ne soit pas posée en ces termes.

Enfin, quatrième stratégie : le couple "immigration-délocalisations" est présenté comme un solution à l'insuffisance de qualification. L'objectif consiste à jumeler plusieurs démarches que sont la lutte contre hausse des coûts, la croissance externe et la conquête de nouveaux marchés. Cette logique comporte cependant de graves inconvénients dont celui, majeur, de parsemer notre territoire de multiples plans sociaux. Au-delà, l'enchaînement conduit à faire supporter par la collectivité des charges qui seront ensuite considérées comme des freins à la compétitivité. En l'absence de véritable politique industrielle, les quinze ou vingt prochaines années, étapes nécessaires à l'intégration des PECO, seront sources, pour nos entreprises, soit de tentations de fuir, soit de handicaps dans une compétition intra-communautaire. Dans une problématique qui n'est pas très éloignée, se posent les questions d'immigration. Pour ce qui concerne les technologies de l'information et de la communication, des initiatives ont déjà été prises qui permettent de bénéficier d'un appoint de main-d'œuvre venant de l'étranger. Ceci soulève des questions difficiles portant sur la qualification, sur l'intégration des populations concernées.

Lorsque le groupe de travail "prospectives des métiers et des qualifications" fut inauguré en juin 1997, il faisait suite aux recommandations de Jacques FREYSSINET et mettait déjà en avant la nécessité d'un rôle actif des pouvoirs publics et des branches professionnelles afin de définir des objectifs en termes de besoins en qualifications, de capacité d'orientation et de moyens de formation professionnelle.

Ce groupe de travail avait pour mandat de concilier dans son approche les attentes de divers intervenants : interlocuteurs sociaux, conseils régionaux mais aussi Ministères de l'Education Nationale et du Travail. C'est à l'issue de ce groupe de travail que le rapport "avenir des métiers" a vu le jour.

Etape nécessaire dans la prise de conscience collective des enjeux concernant l'évolution de la population active française, ces travaux ont été récemment et officiellement reconnus lors de la Table Ronde sur l'emploi du 21 octobre 2003 organisée par le Ministère des Affaires Sociales, ce qui est, nous l'espérons, de bon augure quant à la continuité de ces travaux.

Par le biais d'une telle publication, les partenaires sociaux bénéficient d'un nouvel outil dans le cadre des négociations interprofessionnelles ou de branches touchant de près ou de loin à la constitution et à l'évolution au marché du travail (assurance chômage, formation professionnelle initiale ou continue, restructurations…) mais également d'une référence commune dans le cadre des relations avec les pouvoirs publics.

La richesse de ces travaux pourrait faire l'objet d'une médiatisation vers le grand public. Une vision générale couplée à celle issue de l'observatoire de branche permettrait à chacun d'être acteur de son avenir professionnel qu'il soit en formation initiale ou engagé dans la vie active.

La récente négociation interprofessionnelle relative à la formation professionnelle a montré le degré de préoccupation des interlocuteurs sociaux quant à ces risques de pénuries de qualifications qui, observables pour certaines dès maintenant (ex : infirmiers(e)s), ne pourront que s'amplifier dans les années à venir. Nous pouvons faire ressortir quatre dispositifs principaux qui structurent l'accord.

Les signataires ont décidé, dans une démarche volontariste, que toutes les branches professionnelles devront être dotées, dès la mi-2004, d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications. Ceci constitue un outil pour permettre de raisonner à partir de données les plus objectives possibles.

Certains pourraient estimer que la limite de l'exercice se situe dans la capacité à établir différentes hypothèses d'évolution pour ensuite en tirer les conséquences plausibles.

En effet, il pourrait être dit que cette prospective ne peut pas présager de l'évolution de l'immigration, des incidences réelles de la mondialisation ou encore des politiques des gouvernements à venir.

Dans toute prospective, il existe une marge d'erreur. La démarche est-elle pour autant invalide ? Assurément non ! L'établissement d'un diagnostic permet de réfléchir sur la définition même de nouvelles qualifications et, surtout, les moyens de les acquérir.

En ce sens, il doit être admis que la spécialisation des formations professionnelles sera proportionnelle aux différents degrés de fiabilité de la prévision.

Les organisations syndicales et patronales ont leur part de responsabilité dans l'anticipation.

Il existe donc une double nécessité d'anticipation : au niveau de l'entreprise et de la branche, pour percevoir les spécifications des métiers et, au niveau interprofessionnel, pour faire apparaître les transversalités qui modifient, parfois profondément, l'exercice professionnel.

A partir de ces observations, les CPNE (commissions paritaires nationales de l'emploi) devront énoncer les priorités de formations dont seront informées toutes les entreprises, y compris leurs instances représentatives du personnel. C'est sur ces bases que pourront être élaborées les actions constituant le plan de formation.

L'accord définit trois catégories d'actions dans le cadre du plan de formation de l'entreprise et instaure un régime de rémunération pour la formation hors temps de travail. L'employeur devra structurer ce plan en distinguant :

Elles se déroulent totalement pendant le temps de travail. Le salarié conserve son salaire normal. C'est le cas le plus simple. Exemple : si une nouvelle machine remplace la précédente, il faut que le salarié soit formé à l'utilisation de ce nouvel outil.

Les heures de formation sont rémunérées au taux normal. Toutefois si l'horaire collectif de travail est dépassé, ces heures, dans la limite de 50, ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. Pour comprendre ce type de formation, on peut l'illustrer par le cas d'un ouvrier soudeur qui soudait "à main levée" et qui suit une formation pour piloter un automate de soudure. C'est le même emploi, mais avec une importante évolution technologique.

• Les actions de formation qui ont pour objet le développement des compétences :

Ces actions doivent participer à l'évolution de la qualification générale du salarié, et donner lieu à une reconnaissance par l'entreprise. Le temps passé à ces formations peut se dérouler en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an. En ce cas, le salarié bénéficie, pour chaque heure accomplie, d'une allocation de formation qui correspond à 50 % de sa rémunération nette de référence. L'entreprise doit préciser ses engagements avant le départ en formation. Ils portent sur les priorités d'accès aux emplois disponibles correspondant aux connaissances acquises, l'attribution de la classification et la prise en compte des efforts accomplis par le salarié et de son évaluation à l'issue de la formation.

Il y a, dans ces dispositions, une véritable source de dialogue social. L'absence de prise de conscience face aux enjeux d'un tel exercice prospectif risquerait de conforter les entreprises dans leur approche utilitariste et court-termiste du marché du travail comme vivier de main d'œuvre immédiatement opérationnelle. Sous ce prétexte de "manque de visibilité", elles laisseraient à la charge de la collectivité tout ce qui leur semble ne pas concourir à leurs besoins immédiats et qui pourtant forgent la force de travail (formation initiale et continue principalement). Par ailleurs il existe un paradoxe : on exige des salariés privés d'emploi qu'ils soient mobiles géographiquement ou professionnellement. Dans l'entreprise on nie toute éventualité de formation dont la mobilité serait une des motivations. Ceux qui sont les tenants de "l'employabilité" devraient accepter que des salariés se forment chez eux pour, peut-être, se faire employer ailleurs. Il faut donner aux salariés les moyens de la mobilité.

Sans cette démarche prospective, on risquerait aussi d'hypothéquer les aspirations des salariés en terme d'évolution et de promotion, donc leur motivation, en omettant leur capacité à être acteurs de leur parcours professionnel. Nous sommes persuadés que la diffusion plus large et plus fréquente d'informations concernant l'avenir de l'emploi et les métiers, par un phénomène de capillarité, est de nature à générer, chez nos concitoyens, une demande encore mieux structurée pour la compréhension et la conduite de leur vie professionnelle.

Le D.I.F. est vraisemblablement la principale innovation de l'accord. Son but est de réduire les inégalités d'accès à la formation et de donner au salarié les moyens d'être "acteur" de son parcours professionnel.

Ce droit est de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures. C'est le salarié qui gère l'économie de ses heures qu'il utilise tel un crédit-revolving. Si la formation a lieu hors du temps de travail, le salarié bénéficiera d'une allocation de formation d'un montant de 50 % de sa rémunération nette. Le salarié prendra l'initiative de l'utilisation de ce nouveau droit. Il informera l'employeur de son désir et définira avec lui l'action de formation qu'il pourra suivre.

La loi de 1971 a fait entrer la formation dans le champ socio-économique, mais elle s'est très vite montrée inégalitaire. Les experts signalent que ceux qui ont le plus accès à la formation en entreprise sont plus protégés du chômage et plus stables dans leur emploi. En outre, les probabilités de promotion sont légèrement plus favorables, même si la formation semble plutôt suivre la promotion que la déclencher.

Dans le cadre du DIF, le salarié pourra élaborer et mettre en œuvre, conjointement avec son employeur, un projet professionnel, au regard des besoins en qualification de son entreprise et de son désir de développer ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles. L'évolution se conçoit désormais en terme de parcours individuel qui sera ponctué par étapes : bilans, reconnaissances des qualifications, formations…

Il convient, ici, d'intégrer les perspectives que nous ouvre une Validation des Acquis de l'Expérience bien comprise et bien conçue. Au-delà du fait que celle-ci doit revêtir un caractère dynamique, c'est-à-dire entraîner le salarié dans une démarche de développement de ses capacités, elle peut permettre de conforter les constats faits au regard de la recomposition des métiers.

Le DIF constitue-t-il pour autant cet "élément psychologique" susceptible de déclencher l'envie de se former ? L'accord n'est qu'un menu proposé aux salariés à condition que ces derniers aient de l'appétit. Il est clair que l'information, l'accompagnement et l'incitation que devront créer les interlocuteurs sociaux et les pouvoirs publics, notamment territoriaux, seront déterminants. Le rôle des organismes de formation apparaît, lui aussi, comme essentiel dans leur capacité et leur volonté à proposer une offre de formation adaptée en termes de public et de proximité.

Dans le contexte politique de la décentralisation, il ressort que c'est aux Régions qu'il revient de structurer l'offre de formation, notamment de proximité. La véritable décentralisation est celle qui va jusqu'à l'individu. Cela peut être avec le DIF pour peu que cette demande, solvable, de formation trouve l'offre de proximité qui lui sied.

Nous pouvons, sans fausse modestie, juger cet accord "important", en laissant à l'avenir le soin de le qualifier éventuellement d'"historique". C'est maintenant en "acteurs", employeurs, salariés, pouvoirs publics, organismes de formation, que nous devons nous saisir de son contenu. A chacun d'en comprendre et d'en développer le sens profond pour faire de ce levier un instrument de promotion sociale et de parcours de réussite dans les entreprises.

Le projet de loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social donne la possibilité dans son article 52 de communiquer et de s’exprimer par intranet y compris de diffuser des tracts par courrier électronique dans le cadre d’un accord d’entreprise.

Cet article vient compléter l’article L 412-8 du Code du travail sur les modes d’expression des syndicats à l’ère du numérique.

Il indique : "Un accord d’entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale soit sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise… Elle doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et ne pas entraver l’accomplissement du travail."

L’accord d’entreprise doit établir clairement "les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d’accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message".

Jusqu’à présent la justice penchait pour une interdiction de la communication syndicale via la messagerie électronique lorsque le litige était porté vers les tribunaux.

Le rapport, qui a servi de support aux parlementaires, indique privilégier "la voie de l’accord entre partenaires sociaux afin de dégager un juste équilibre entre les impératifs de sécurité et de responsabilité de l’employeur, et l’expression des syndicats au sein de l’entreprise".

Il y a peut-être matière à revoir les "chartes" ou accords existants.