Nous n’allons pas tarder à pouvoir mesurer les retombées auprès de la délégation patronale de l’opposition formulée par les trois compères CGT, CFDT et SNB/CGC à l’accord sur l’article 16. A cet égard, vous trouverez en pages 3 et 4 le tract fédéral que nous avons préparé en réponse aux allégations des non signataires. Ceux-ci n’ont pas hésité à déformer la réalité, et la vérité doit être rétablie.

C’est dans cet esprit que nous avons tenu une conférence de presse le 14 octobre. Tous les journaux financiers ont repris peu ou prou les propos que nous avons tenus. Le Bureau de notre section fédérale qui se tiendra le 2 novembre examinera les suites à donner à cette affaire. Cela dit, il va de soi, qu’une fois faites les mises au point, il n’entre pas dans nos intentions de polémiquer sans arrêt avec ceux que nous avons quelque peine à considérer comme nos partenaires syndicaux.

Bien que la négociation de branche soit en péril, et que les banques pourraient bien profiter de la situation pour lui porter le coup de grâce, le programme des réunions pour ce dernier trimestre de l’année 2004 est extrêmement chargé.

Lundi 25 octobre nous allons reprendre la négociation sur l’égalité professionnelle et sur la formation. Concernant l’égalité professionnelle, la fédération a adressé un courrier à l’AFB que vous trouverez ci-après. Sur ce thème, il apparaît clairement que l’AFB se contente du service minimum en envisageant une communication au niveau de la branche et non un accord imposant des efforts aux établissements.

Sur la formation, le pronostic sur la possibilité de conclure un accord de branche devient très réservé. Le projet d’accord intérimaire portant sur la mise en place de l’observatoire des métiers et les contrats et périodes de professionnalisation, présente deux obstacles difficiles à surmonter. C’est d’abord l’échéance de l’accord que certains syndicats veulent fixer au 30 juin 2005 alors que l’AFB propose le 31 décembre de cette même année. Il faut savoir que si la date d’échéance était fixée au 30 juin 2005, très peu de contrats de professionnalisation seraient signés.

Mais le plus compliqué réside dans la volonté de l’AFB d’imposer une formation pour partie en dehors du temps de travail pour les périodes de professionnalisation. L’opposition des syndicats est unanime car la crainte est grande de voir passer hors temps de travail des formations qui se déroulaient jusqu’à présent pendant le temps de travail.

Si cette négociation échoue, on va tout droit à la marginalisation du rôle de l’OPCA banques et à la fin de la formation en alternance au niveau professionnel : les candidats à une formation en alternance pour le secteur bancaire devraient alors s’adresser aux organismes interprofessionnels. Bien entendu, il ne faudrait rien espérer ensuite sur les autres sujets évoqués dans l’accord interprofessionnel et dans la loi en particulier sur le droit individuel à la formation et la validation des acquis de l’expérience. Les banques AFB resteraient couvertes par des dispositions de branche sur la formation jusqu’en juillet 2005, date d’échéance de l’accord de branche sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue signé en 2000.

Le 26 octobre et le 5 novembre, devraient se tenir les deux dernières réunions de négociation sur les retraites professionnelles. Les chances de succès de cette négociation sont mitigées. L’AFB pourrait se caler sur la demande du SNB concernant la réduction à 1% du rabot appliqué à l’évolution du complément bancaire. Cette demande est inférieure à celle de FO qui demande la disparition pure et simple du rabot pour les compléments inférieurs à 1 000 euros. S’agissant de la transformation du complément bancaire en capital, l’accord ne sera possible que si le taux de conversion n’est pas trop ridicule. Enfin, l’avenir de la soulte versée à la CRPB peut constituer à elle seule un point de blocage.

Le 29 novembre une autre réunion devrait se tenir sur la formation, si toutefois la négociation n’a pas capoté d’ici là. Elle précédera la première réunion sur la négociation annuelle obligatoire sur les salaires dont nous aurons l’occasion de reparler.

Comme elle l’a indiqué à plusieurs reprises, FO, qui n’a pas arrêté de position en faveur d’un vote éventuel quant à un référendum dont on ne connaît ni la date ni la question, ne se considère pas engagée par la position prise par le Comité directeur de la CES le 13 juillet en faveur du projet de traité dit " de constitution pour l’Europe ".

Telle est la raison qui l’a amené à voter contre la procédure demandée par le secrétariat de la CES appelant, après un long débat qu’il qualifie lui-même de " controversé ", le Comité exécutif à " entériner " la résolution du Comité directeur du 13 juillet. Malgré son appel à un vote unanime, plusieurs autres confédérations, qui ont indiqué qu’elles n’avaient elles-mêmes pas pris de position, ont fait part de leur abstention.

Rappelant sa position critique quant aux modalités actuelles de la construction européenne qui donne la prééminence à une démarche fondée sur le libéralisme économique, la CGT-FO estime que la priorité immédiate est à un débat, qui n’a jamais réellement eu lieu, sur la base d’analyses d’un texte et d’une procédure dont sont insuffisamment informés les salariés.

Dans le même temps, à l’instar d’autres organisations syndicales, FO a fait connaître son opposition à un projet de pétition destiné à soutenir une campagne en faveur de la ratification, ce qui a amené à laisser cette proposition de côté.

Quinze autres points sur différentes questions d’actualité ont fait l’objet de discussions et votes pour certaines d’entre elles, auxquelles a pris part FO.

Lundi 18 octobre 2004

Voici les principales mesures du projet de loi " relatif au licenciement économique et à la création d’un droit au reclassement pour tous les salariés ", examiné lundi par le Conseil d’Etat. Comme il l’avait annoncé, le gouvernement a renoncé aux mesures les plus contestées.

Les salariés et syndicats auront un an pour contester une procédure de licenciement, alors que ce délai est actuellement limité à cinq ans dans la plupart des cas. " Toute contestation sur le respect de la procédure se prescrit par un an ", indique le projet de loi. Sa première version réduisait le délai à six mois.

Le texte relève indirectement le nombre de salariés à partir duquel un plan social doit être déclenché, ce qui évitera des procédures longues et coûteuses aux chefs d’entreprises. En effet, les salariés qui accepteront une modification de leur contrat de travail en cas de licenciement collectif ne seront plus comptabilisés parmi les " licenciables ".

A titre préventif, le projet de loi instaure des négociations obligatoires tous les trois ans dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Celles-ci permettront de mettre en place une " gestion anticipative des emplois " et les " mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées ". La même obligation sera imposée au niveau des branches, " afin que les petites et moyennes entreprises puissent également bénéficier de cette logique d’anticipation ".

Un chef d’entreprise ne sera plus tenu de consulter le comité d’entreprise avant le lancement d’une offre publique d’achat (OPA) ou d’une offre publique d’échange (OPE). Il sera seulement tenu de l’informer dans les 48 heures suivant la publication de cette offre.

En cas de licenciement économique, l’employeur devra proposer à chaque salarié une " convention de reclassement personnalisé " qui lui permettra " de bénéficier d’actions d’orientation, d’évaluation des compétences professionnelles, d’accompagnement et de formation " pour favoriser son reclassement.

Seuls les salariés des grandes entreprises bénéficiaient jusqu’alors de ce droit. Le texte l’étend aux petites et moyennes entreprises. " Près de 80 % des personnes qui font l’objet d’un licenciement économique " y auront désormais droit, précise le texte.

Du point de vue fiscal, la liberté de choix n’existe pas ! Pour bénéficier de l’exonération fiscale sur l’indemnité de départ à la retraite, le code des impôts précise bien que c’est l’employeur qui met à la retraite.

Ecrire dans l’accord que l’employeur met à la retraite à la demande du salarié est tout simplement contraire à la loi et donnerait lieu par la suite à un redressement fiscal.

Pour bénéficier d’une indemnité non taxée et non chargée, en l’absence d’accord de branche sur l’article 16, il faut donc que l’employeur prenne la décision de licencier.

C’est donc toujours l’employeur qui légalement prend la décision du licenciement comme celle de la mise à la retraite.

Les non signataires demandaient une commission de recours. L’accord prévoyait une possibilité de recours contre une mise à la retraite non souhaitée avec intervention d’un représentant du personnel.

La Commission de recours ne serait pas plus efficace que la formule retenue dans l’accord : l’employeur n’est jamais obligé de suivre l’avis d’une commission, pas plus que celui d’un représentant du personnel.

Contrairement à ce que prétendent les non signataires, la contrepartie en termes d’emplois ne comprend pas les contrats à durée déterminée.

L’accord prévoyait 2 embauches pour 3 départs jusqu’au 31 décembre 2007, et 2 embauches pour
4 départs ensuite.

La moitié de ces embauches devaient se faire sous forme de contrats à durée indéterminée, l’autre moitié sous forme de contrats d’alternance, sachant que ces contrats sont transformés dans 80 % des cas en contrats à durée indéterminée à leur issue.

Cette contrepartie en termes d’emplois n’était pas destinée à fixer le niveau général de l’embauche pour les prochaines années.

Elle traitait de l’embauche en remplacement des mises à la retraite exclusivement. Les banques pouvaient donc embaucher au-delà de ce quota.

La signature de cet accord n’était donc pas une caution apportée à la diminution des effectifs.

En application de l’accord, l’AFB a proposé que 35 % des ressources de l’OPCA banques (organisme collecteur de la contribution de 0,5 % pour la formation en alternance) soient consacrés à la formation des seniors dans le cadre des périodes de professionnalisation en 2005.

Par lettre en date du premier octobre adressée aux non signataires, l’AFB a confirmé que l’accord était bien normatif : c'est-à-dire qu’aucun établissement ne pourrait y déroger sauf à l’améliorer.

Dans cette même lettre, l’AFB propose un rendez-vous paritaire fin 2007 pour réexaminer les contreparties en termes d’emplois.

Elle indique qu’elle recommandera à ses adhérents que l’entretien de carrière prévu par l’accord ait lieu entre 45 et 50 ans.

Les non signataires font ressortir l’intérêt pour les salariés concernés de se faire licencier à 60 ans ou après pour toucher l’indemnité conventionnelle de licenciement (exonérée d’impôt et de charges) qui peut aller jusqu’à 18 mois de salaire pour les techniciens et 24 mois pour les cadres. Ils oublient de mentionner que cette indemnité n’est versée que pour les licenciements liés à une insuffisance professionnelle ou dans le cadre d’un plan social résultant d’un licenciement collectif pour motif économique pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 1999.

Autrement dit, à défaut de licenciement collectif pour motif économique (les non signataires souhaitent-ils des plans de licenciement ?), le salarié devrait organiser son insuffisance professionnelle… au risque d’être licencié pour motif disciplinaire, ce qui peut être assimilé à une faute grave privative de toute indemnité. Du gagnant/perdant : gagnant l’employeur qui ne paie rien, perdant le salarié qui perd tout ! Devons-nous penser par ailleurs que les employeurs licencieraient volontiers pour avoir le plaisir de verser 18 mois ou 24 mois de salaire au lieu des six mois légaux ou prévus par la banque en terme d’indemnité de fin de carrière ?

Ne faut-il pas au contraire craindre que les employeurs attendent tranquillement que ceux qui n’auraient pas demandé leur mise à la retraite à 60 ans se lassent et finissent par la demander un peu plus tard auquel cas ils subiraient le prélèvement fiscal et social comme à
60 ans !

Les non signataires et opposants à l’accord (ce qui le rend caduc) ont beau faire, ils ne peuvent masquer la réalité par la manipulation des textes : ils font perdre aux futurs retraités qui remplissent les conditions de l’accord et qui ont fait carrière dans une banque, presque la moitié de leur indemnité de mise à la retraite, et autour de 75 % de cette même indemnité (par rapport à l’indemnité légale de 6 mois), pour ceux qui ne toucheraient que l’indemnité conventionnelle de 2,5 mois en demandant leur mise à la retraite à l’âge de 60 ans.

Quant à reprendre la négociation, ils savent que cela est impossible.

Paris, le 19 octobre 2004