Après que le gouvernement, par la bouche de son Premier Ministre Dominique de Villepin, ait annoncé son plan de "croissance sociale" à grand renfort de publicité médiatique, le Président… de l’UMP, Nicolas Sarkozy, en a fait de même avec son programme économique.

Outre que ces deux-là se marquent à la culotte, les mesures de l’un comme de l’autre sont basées sur les mêmes certitudes libérales maintenant bien connues pour leur absence chronique de résultats positifs - sur l’emploi notamment -, mais aussi leurs dangers pour le service public républicain.

Vouloir continuer à tout prix à respecter le pacte de stabilité en reprenant la course à la baisse des impôts oblige à diminuer les dépenses publiques et à vendre les "bijoux de famille" tels que les Sociétés d’autoroute, véritable hérésie budgétaire.

Il ne suffit pas de déclamer à l’envi : baisse de l’impôt sur le revenu pour les classes moyennes, baisse des charges sociales, non remplacement d’un fonctionnaire sur deux partant en retraite, baisse du chômage à moins de 5 % en dix ans, simplification du droit du travail, etc. Il faut aussi bien avoir en tête ce que cela signifie pour chacun d’entre nous et plus particulièrement pour nos enfants.

Moins d’impôts, c’est moins de rentrées au budget de l’Etat donc moins de financement pour les grandes infrastructures, moins de santé, moins de sécurité, donc moins de marges de manœuvre de l’Etat pour influer sur l’économique et le social, tant au plan national qu’au niveau des territoires.

Ce retrait public peut aller jusqu’à plomber une situation déjà préoccupante. Ainsi en Amérique Latine, les politiques d’austérité imposées par la Banque Mondiale et le FMI ont eu pour résultat de freiner tout investissement public dans l’amélioration des infrastructures de transport (par exemple) rendant ainsi beaucoup plus difficile les échanges économiques par la route, ce qui a aggravé une économie souvent exsangue. D’ailleurs, les mêmes analystes de la Banque Mondiale demandent maintenant des investissements publics !

Ajoutez à cela une réduction importante du nombre de fonctionnaires dès aujourd’hui, et ce sont aussi des emplois en moins pour nos jeunes.

Justement parlons-en de la fameuse baisse à 5 % du taux de chômage dans 10 ans. Compte tenu du nombre important de départs en retraites dans (coïncidence ? !) les dix années qui viennent, la baisse du taux de chômage est quasi automatique, statistiquement parlant. Mais, quid du nombre important de chômeurs de longue durée, quid des jeunes qui rentrent sur le marché du travail mais n’en trouvent pas même lorsqu’ils sont bardés de diplômes ? Est-il honnête et responsable de leur dire : ça ira mieux demain ? Faut-il laisser les politiques attendre cette échéance sans rien faire de concret ?

Nous avons eu l’occasion ces derniers mois de noircir de nombreuses lignes sur la nécessité d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés de la profession bancaire, qui rappelons-le, n’ont pas bénéficié de mesures générales et pérennes depuis la dernière augmentation du prix du point bancaire en 1996. Pourtant, depuis cette date, les résultats des banques françaises atteignent des sommets stratosphériques sans pour autant que leurs salariés y retrouvent leur compte, y compris en primes individuelles.

La date de la Commission Nationale Paritaire sur les salaires ayant été fixée au 2 Novembre, une participation massive des salariés des banques est indispensable le 4 Octobre pour nous aider à faire fléchir un patronat bancaire jadis économe, aujourd’hui pingre vis-à-vis de ses salariés.

Enfin, notre Organisation Syndicale rencontrera ce Vendredi 16 après-midi le nouveau Président de la CNP AFB, M. Tanguy du Chêné, par ailleurs toujours DRH du Groupe des Banques Populaires, afin de lui faire connaître de vive voix ses revendications sur les salaires, l’égalité professionnelle, la sécurité du personnel, la santé au travail, etc.

NON À LA PRÉCARITÉ !

DE VRAIS EMPLOIS POUR DE VRAIS SALAIRES !

Au-delà des avatars liés à la fiscalisation d’un certain nombre de postes que nous avons évoqués, la composition même de nos revenus peut entraîner des salaires en dents de scie selon les mois en fonction de la réalisation plus ou moins importante des objectifs fixés.

La tendance patronale actuelle tend à saupoudrer une manne financière plus ou moins importante selon les années, - mais qui tend à représenter en moyenne la moitié de l’enveloppe salariale annuelle - par le biais de primes et accessoires non pérennes, évitant ainsi de "plomber" les frais généraux des entreprises sur la durée.

Outre que ces éléments ne sont pas tous soumis à cotisation (maladie, retraite, etc.), ils ne sont pas acquis et donnent l’illusion d’avoir reçu une "récompense" pour des états de service satisfaisants, alors qu’ils permettent aux employeurs de payer à la carte et ne consolident pas l’avenir…

Sans faire un grand bond en arrière, on peut aisément se souvenir que dans les années 50, même si les conditions des plus pauvres étaient difficiles, pour autant, la croissance était au rendez-vous, apportant le plein emploi et l’espérance de jours meilleurs pour tous. Les progressions de carrière étaient possibles et régulières. Aucune porte n’était fermée à qui souhaitait évoluer.

Le capitalisme d’alors tirait sa légitimité de son mariage heureux avec la démocratie libérale. Puis, les évolutions et notamment la chute du mur ont mis le capitalisme en position de monopole sur le marché de la gestion de l’économie et ont tout autorisé sans limite.

Alors, la faiblesse d’abord occasionnelle puis durable de la croissance a fait du plein emploi un lointain souvenir. Les entreprises ont rechigné à investir malgré d’importants profits en préférant financer les "déficits" américains plutôt que de consommer et investir en Europe.

Désormais, elles n’attendent plus la progression des revenus de la croissance, mais une redistribution plus favorable via des baisses d’impôts et des exonérations de cotisations sociales. Les inégalités recommencent donc à progresser et les pays prospères, regorgent à nouveau de SDF et SEF (sans emploi fixe)…

Cela signifie clairement que – à défaut d’autre chose - il faut désormais que le capitalisme trouve des formes radicalement différentes de gestion, dans le temps comme dans l’espace. Il est impératif de réussir à concilier une croissance assurant un retour au plein emploi de qualité, avec de nouvelles priorités de développement, prenant en compte les exigences de développement durable.

Or, nous constatons une nette stagnation de la masse salariale. Les entreprises voient leurs investissements progresser à peine plus vite que leur valeur ajoutée et l’envol de l’euro plombe la compétition extérieure. Pour la première fois depuis 12 ans, en 2004, les comptes extérieurs sont passés dans le rouge.

Et les entreprises continuent à "serrer la vis des salaires" par effet d’aubaine, pour préparer l’avenir sachant que le rapport de force est plus favorable aux propriétaires du capital qu’aux salariés du fait de la remontée du chômage et de l’épouvantail des délocalisations.

Pourtant la masse salariale a nettement augmenté entre 1978 et 2004 (près de 50 %) mais du fait de facteurs différents, avec des phases successives très différentes, allant de la panne économique à l’embellie pour retomber dans la dépression en 2001.

Désormais, la principale source d’alimentation du revenu des ménages, donc de la consommation, prend du retard et le plus important moteur de la croissance baisse de régime.

Les profits bruts des entreprises augmentent près de 3 fois plus vite que les salaires. Et compte tenu de la réduction de l’impôt sur les bénéfices et de la baisse des taux d’intérêt, il est vraisemblable que le résultat net des entreprises progressera encore davantage. Il y a donc potentiellement une marge d’augmentation de la masse salariale.

Mais, le souhait des entreprises est clair : dans la compétition internationale féroce à laquelle elles sont soumises, de faibles salaires qui progressent peu sont essentiels pour l’emporter sur les concurrents.

Pour éviter une inflation des frais généraux, et bien évidemment, des salaires, les entreprises se tournent de plus en plus vers les éléments variables de la rémunération, et ce depuis maintenant plusieurs années.

Or, surprise ! Les mécanismes chers aux pays anglo-saxons ont désormais de plus en plus de prise sur les salariés Français (et pas seulement les cadres).

Les formules de salaires à la carte font en effet de plus en plus d’émules. 12 % des entreprises françaises ont déjà mis en service ce type de dispositif pour leurs cadres en 2004, sachant que 5 % ont la volonté de l’étendre à tout le personnel et 22 % supplémentaires de l’adopter tôt ou tard.

Ce sera comme chez Mac DO : "Mettez-moi tant de fixe + du variable + une voiture de fonction + quelques actions gratuites" ! "Pour moi, ce sera un téléphone mobile, un ordinateur portable, de la Prévoyance, un PEE et un CET".

Voilà ce qui nous attend : le salaire à la carte ou "salaire cafétéria".

Sachant que près de 50 % des salariés ne sont pas satisfaits de leur niveau de salaire actuel, ces formules permettent une marge intéressante pour les employeurs, puisqu’y sont attachées des incidences fiscales avantageuses pour eux.

L’Etat souhaitant favoriser de nouvelles formes d’épargne et les formules comme le plan d’épargne retraite ou le PEE, les employeurs ont l’opportunité de faire gagner plus en déboursant moins, ce qui est tout bénéfice quand l’enveloppe à distribuer est moins épaisse.

De plus, l’intérêt n’est bien sûr pas seulement de proposer à chacun la formule qui lui sied le mieux. En définissant des packages formatés, l’entreprise a la possibilité d’atteindre et de peaufiner des objectifs précis. La formule va en effet différer selon que l’entreprise vise la performance ponctuelle ou la fidélisation du salarié.

Les entreprises vont-elles jouer à l’apprenti sorcier ? Les inconvénients pour elles sont mineurs, mais pas inexistants : difficulté de gestion de salariés avec des éléments salariaux diversifiés à l’extrême, complexité pour "évaluer" un salarié à embaucher avec des rémunérations de base différents les uns des autres à compétence égale mais avec des sensibilités différentes selon les parcours et les âges ! …

Une entreprise vient de se lancer en totalité dans cette option : une petite SSII de 150 personnes, spécialisée dans la finance de marché – Cadextan pour ne pas la nommer – vient d’offrir le choix à ses salariés du salaire à la carte avec pour commencer, quatre leviers de rémunération : variable, PEE, participation, avantages en nature. L’épargne retraite est en réflexion, mais peu recherchée dans cette entreprise où la moyenne d’âge n’est que de 28 ans.

En tout état de cause, ces formules sont valorisées par une communication fréquente et efficace. Cette valorisation passe d’ores et déjà via le BSI (Bilan Social Individualisé) remis en fin d’année et qui présente le schéma d’ensemble de la rémunération et de l’investissement que votre entreprise consent "pour VOUS".

L’intégration d’éléments non monétaires ou différés dans la rémunération peut paraître alléchante. Mais elle ne tient pas compte des aléas de la vie ni même du quotidien. En effet,
7 salariés sur 10 avouent dans une enquête récente, avoir constaté une perte de pouvoir d’achat depuis un an. L’absence d’augmentations ou leur faiblesse n’a pas permis de compenser l’inflation et ils sont moins "riches" aujourd’hui qu’il y a un an. Même au niveau des cadres dont la moitié "seulement" a perçu une augmentation contre 62 % en 2002.

Parmi les éléments de rémunération, seul le salaire fixe apparaît toujours comme déterminant en terme de motivation (pour 46 % des cadres également). Ce n’est pas neutre et cet attachement montre bien que la grande majorité des salariés sont bien conscients des enjeux de la transformation de la rémunération qui se développe.

De fait, la perspective d’un abondement – aussi intéressant soit-il – ne résiste pas forcément à l’attente forcée des 5 ans de placement.

Les différents avantages en nature proposés par les Directions (souvent dans le cadre de challenges commerciaux) peuvent être même pénalisants.

En effet, gagner un séjour dans un relais Château peut induire des frais accessoires (ne serait-ce que le transport) et gagner un bon d’achat utilisable seulement dans certains magasins peut vous amener à acquérir des biens dont vous n’avez nul besoin…

Au bout du compte, des sujétions supplémentaires et rien de plus dans l’escarcelle… Au-delà, aucun " plus " dans la perspective d’une retraite douillette, un simple statu quo qui à terme, génère une dégradation de nos conditions de vie futures…

Ce qu’il faut peut-être retenir dans un premier temps, c’est que :

• le salaire à la carte n’intéresse aujourd’hui, dans la pratique, que les rémunérations les plus élevées capables d’orienter une partie de leur salaire vers des leviers complémentaires,
• cette formule présente le danger majeur d’abandon de l’idée d’évolution du salaire fixe,
• elle peut brouiller les cartes. Les salariés vont avoir du mal à trouver leur place, dans le paysage même de la simple entreprise. Ils vont perdre en visibilité et avoir plus de difficultés à se comparer, à se jauger, face aux différents éléments constitutifs de la nouvelle rémunération.

Par contre, le retour en force du "MOI", de l’individualisme à tout crin va pouvoir surfer sur cette vague de mise en valeur de l’individu. Une difficulté de plus à intégrer dans le paysage déjà peu enthousiasmant de la rentrée.

Peut-être – a contrario -, la tension actuelle liée notamment aux mesures "surprise" de l’été va-t-elle freiner cette nouvelle tendance à l’individualisation de la rémunération pour les non cadres.

Mais, cela ne sera vraisemblablement que partie remise. Comme chez Cadextan, le premier objectif des employeurs sera déjà, dans un premier temps, de parvenir à affecter 15 % du salaire global en variable !

En tout état de cause, il va falloir réfléchir RAPIDEMENT ET TRES CONCRETEMENT – au-delà des négociations salariales et de l’impérieuse nécessité de l’augmentation du salaire de base – à de réelles négociations sur les éléments variables de la rémunération afin de les encadrer et d’éviter les dérives actuelles.

Mais l’urgence est à l’augmentation du salaire de base, qui par des mesures régulières et pérennes, est le seul à pouvoir assurer pour l’avenir comme pour le présent, des conditions de vie décentes pour tous.

La France a joué un rôle moteur dans la course au moins disant social, en limitant systématiquement l’évolution des coûts salariaux. Cela ne doit pas continuer pour la bonne et simple raison que cela n’a aucune justification. Les banques françaises continuent d’afficher des profits records et ont parfaitement les moyens d’une juste rémunération.