Comme nous avons déjà eu l’occasion de l’écrire, nous attendions beaucoup de cette séance de négociation au sein de la commission nationale paritaire AFB. Non seulement parce que le thème des salaires est un sujet de préoccupation également important pour notre profession, mais aussi parce que c’était la première "prestation" du nouveau Président de la CNP AFB, M. Tanguy du Chêné. Et il faut bien l’avouer, nous n’avons pas été déçus. Nous savions les banquiers pingres, il faut y ajouter maintenant l’adjectif méprisant et, comment disait Coluche ? Ah oui, "le foutage de gueule" !

En entrée, nous nous attendions (c’est l’usage) à une litanie sur la malheureuse situation financière des banques. Nous sommes passés du théâtre au grand guignol quand le nouveau Président de la CNP AFB nous a présenté un secteur bancaire "en voie d’être sinistré".

En plat, nous avons eu droit, après une suspension de séance à l’initiative des employeurs (on rêve !), au renvoi de leurs réponses à une séance ultérieure pour absence de mandat (? !).

Et en dessert, nos demandes, résumées dans le communiqué de presse commun aux 5 Fédérations syndicales ci-dessous, ont été qualifiées "d’extrêmes".

Tout cela est bien indigeste et démontre le manque de volonté patronale d’avancer concrètement sur les salaires réels, sur les minima salariaux et sur la Garantie Salariale Individuelle entre autres.

Lors de la négociation des banques sur les salaires, les 5 organisations syndicales ont demandé :

• une mesure générale sur les salaires,
• la revalorisation de tous les minima,
• l’amélioration de la garantie salariale individuelle (GSI),
• l’ouverture d’une discussion sur les critères d’attribution de la rémunération variable.

Malgré des résultats encore exceptionnels dans les banques (22,5 milliards d’euros de résultats nets en 2004 soit + 30 %), l’AFB a affiché une attitude de mépris en qualifiant ces demandes d’"extrêmes" dans le contexte d’une profession que Monsieur Tanguy du Chêné nous a présentée comme bientôt sinistrée.

Les résultats 2005 s’annoncent pourtant encore en forte progression.

La réunion a tourné court faute de mandat de la délégation patronale.

Dans ce contexte, les organisations syndicales s’engagent à ne pas conclure de négociation d’entreprise avant d’obtenir une réponse patronale à la plate-forme revendicative commune.

Prochain rendez-vous, le 28 novembre.

Oh oui, oh oui, "j’aime ma boîte" ! Ne craignez rien : ce n’est pas le titre d’un film classé "X" ni même de la dernière chanson à la mode. C’est le titre d’un nouveau journal avec à la clef, la Saint-Valentin des entreprises.

En effet, à l’initiative de Dame Sophie de Menthon, le 20 Octobre dernier, une sauterie s’est tenue dans les jardins du Luxembourg où patrons et salariés ont pu se déclarer leur flamme respective. Pour Mme de Menthon, directrice du groupe "Ethic" (Entreprises de taille humaine indépendantes et de croissance) – sic ! -, il faut sortir du cliché des luttes de classe car il faut "replacer tout ce qui concerne de près ou de loin l’emploi, dans une dimension affective partagée". En gros, c’est Woodstock en bleu de travail ! Notre imagination étriquée qui se cantonne à l’énumération de griefs relatifs aux salaires ou aux conditions de travail, doit donc se débarrasser de son pessimisme inconsidéré.

D’ailleurs, il parait que 80 % des Français n’hésitent pas à dire qu’ils aiment leur boîte et trouvent leur patron sympa. Mais on peut être attaché à son entreprise et vouloir y faire sa place, sans pour autant tomber dans la béatitude du paralytique devant la grotte de Bernadette Soubirou.

Pourtant, Ethic se propose de nous remettre en forme, partant du principe que "l’être humain est attaché à son entreprise par le tissage permanent de liens amoureux et amicaux" et "J’aime ma boîte", son journal, énumère dans ses chroniques des tas de super-idées : forme et bien être, conseils de beauté, cours de yoga collectifs, murs de Post-it avec idées et astuces amusantes… Cela n’a pas une impression de déjà vu ??? C’est du niveau de Raffarin avec sa "positive attitude"…

Sérieusement, même en supposant que l’entreprise puisse être le premier fournisseur de bonheur, nous ne pouvons tomber sans le ""peace and love" et nous contenter de recettes à la Ménie Grégoire pour structurer un idéal de vie et de pensée.

D’autant que d’autres réflexions plus sérieuses, ont de quoi inquiéter : pour de nombreux économistes, le capitalisme occidental a joué à l’apprenti sorcier et est en train de s’auto-détruire. Entre autres éminents penseurs, Patrick ARTUS, directeur des études à Ixis (la banque d’investissement du groupe Caisses d’Epargne), "chef économiste" à la Caisse des Dépôts et Consignations, professeur à Dauphine, membre du Conseil d’analyse économique - excusez du peu- vient de publier un livre sur le sujet.

On pensait les dirigeants au service des actionnaires. C’était vrai en 1980, cela ne l’est plus aujourd’hui. L’exigence démesurée de rentabilité du capital des uns et des autres a perverti un système qui n’était pas forcément mauvais au départ quand dans les années 50, l’objectif des premiers "capitalistes" était d’investir sur 30 ans pour leurs vieux jours. A l’époque, 70% du volume des actions était détenu par les particuliers. Maintenant, 70% de l’épargne est intermédiée par des assureurs, des fonds de pension ou d’investissement, des hedge funds.

Et la mondialisation a été la "boîte à outils" permettant de voir plus gros et d’avoir des exigences sans cesse croissantes de rentabilité qui, à partir de montages créés de toute pièce - amènent des crises bien réelles et impossibles à stopper.

Car les banques centrales participent allègrement à ce jeu de "gestion de l’épargne" par une création immodérée de monnaie. On injecte massivement des liquidités (on a doublé la quantité de monnaie depuis 1997) pour éviter les effets de crise sur la croissance et l’activité. Mais le phénomène de crise va en s’amplifiant et la façon de gérer les crises est une bombe à retardement car on laisse les bulles se développer et quand elles pètent, la BCE injecte de la monnaie. Or, constater les anomalies de valorisation en injectant toujours plus de liquidité soutient certes la consommation, mais aussi l’endettement et nous qui sommes soumis à l’internationalisation de l’euro (face à une demande croissante des Russes ou des Chinois) nous sommes endettés de façon tout à fait inconsidérée. Sans cette injection massive par M. Trichet, l’Europe serait en croissance négative ! Elle arrive péniblement à 1% de croissance avec un crédit à 10% de croissance.

Au bout (ou au début ?) de la chaîne, il faudrait donc en finir avec les exigences de rentabilité à 15, 20% que font miroiter ces gestionnaires de fonds et qui ne sont pas en prise directe avec la réalité. Cela pourrit tout réel investissement et toute vision d’avenir, ce n’est que vision à court terme.

Espérons que le coup de balai final ne sera pas trop dévastateur pour les "petits", ceux qui sont toujours au bout du système et paient les additions.

Car, même en aimant notre patron et en nous dévouant chaque jour pour lui, nous voudrions bien pouvoir bénéficier de cette rentabilité et voir un peu la vie en rose, y compris dans l’entreprise. Or, les conditions de travail se dégradent chaque jour et chacun a le sentiment que ce qui a pu être obtenu au 20^ème siècle en améliorations et confort de vie, se "détricote" au fil des jours du 21^ème.

Pourtant, tout est possible. Tous les grands établissements passent par des phases d’organisation, désorganisation, réorganisation sans aucun projet à long terme, au prétexte qu’on ne peut avoir de visibilité à plus de 2 ou 3 ans. A qui la faute ? Elles n’hésitent pourtant pas à faire et défaire en permanence sans se soucier bien longtemps des conséquences humaines de ces décisions. Alors, pourquoi ne pas prendre le problème par l’autre bout de la lorgnette, sachant que cela aurait un effet global positif à tous niveaux ?

Car l’on voit le retour des guichets… Après les mégapoles – chacun étant sensé pouvoir gérer tous ses besoins à distance -, après les murs d’argent – les différents DAB, GAB, et autres "R2D2" rendant tous les services possibles -, on accepte le constat que rien ne peut remplacer les bons vieux guichets. On en redemande, et pas seulement les personnes âgées en rase campagne, comme on avait voulu nous en convaincre au départ. Non, tout le monde veut un interlocuteur de proximité et pas seulement un conseiller.

Même nos patrons ont fini par le reconnaître et l’agence revient au centre du développement bancaire. Malgré l’arrivée massive des automates d’ailleurs, le nombre de guichets était resté stable, parce qu’arrivé à un point de "non retour" en terme de présence sur un secteur. Et même en se spécialisant ou en se définissant des priorités, le constat s’avère le même. Le guichet est incontournable. Retour donc à la case départ.

Mais désormais, avec les moyens technologiques et les différents outils dont on dispose, il faut que la profession accepte les évidences : l’évolution des conditions de travail peut profiter également aux salariés et elle passe par une valorisation des hommes et des femmes qui sont les premiers interlocuteurs de la clientèle.

Des agences convenablement dimensionnées, des conditions de travail ad hoc, une nouvelle vision de l’évolution des carrières, l’acceptation de la nécessité d’un personnel stable (les personnels non mobiles ont leur utilité puisque les clients réclament "une tête connue" et ne veulent pas à avoir à raconter leur vie tous les 2 ou 3 ans), voilà la base pour qu’on puisse entamer une vraie discussion sur la condition bancaire sans langue de bois.

Ensuite viennent bien sûr, les conditions salariales, la reconnaissance des équipiers volants et la nécessité de leur conférer un statut, des formations à la prise de poste (c’est acquis sur le papier mais pas souvent appliqué), etc.

Les conditions de travail demeurent quoi qu’on en pense et quoi que les patrons soient prêts à entendre, le nerf de la guerre. Pour autant, avant de "prendre les armes", il faut leur faire entendre ce besoin, cette exigence, qui va dans le bon sens et bénéficie autant à l’entreprise qu’aux salariés : de bonnes conditions de travail contribuent largement à la qualité et la sérénité des uns et des autres.

Exprimez donc vos besoins, tous vos besoins, organisez-vous pour les recenser que ce soit localement, régionalement, nationalement. Car il faut de bonnes conditions de travail pour un travail bien fait : CQFD.

Faut-il rappeler que nous venons de souhaiter le soixantième anniversaire de la Sécurité Sociale, passé inaperçu, pour cause de malaise général et de défection du gouvernement dans le choix d’une véritable politique de santé publique !

On nous rebat les oreilles du "trou de la Sécu" quand le déficit constaté chaque fin d’exercice ne représente que trois ou quatre jours de prestations ! Certes, le montant est important mais il faut le comparer au budget de la Sécurité Sociale, bien supérieur à celui de l’Etat, Donc…

Qu’en est-il dans les faits ?

En 2004, les dépenses de santé ont progressé de 4.4% contre + 6.5% en 2003. Pour la commission des comptes de la santé, cette décélération s’explique en grande partie par un ralentissement des prix et par la stagnation des honoraires médicaux. Malgré cette décélération, les dépenses courantes demeurent importantes en valeur absolue avec 175,6 Mds € en 2003 et 183,5 Mds € en 2004, soit une progression de 7.9 Mds € en un an.

Le taux de remboursement de la Sécurité Sociale passe de 75.8% en 2003 à 76.7% en 2004 pour l’ensemble des dépenses, mais si l’on s’intéresse uniquement au financement des biens médicaux, qui comprend notamment le médicament, le taux de prise en charge du régime général n’est que de 62%… puisque le médicament continue de connaître une "dynamique très forte" avec une consommation atteignant 144.8 Mds €, progressant en valeur de + 5.1%.

Le taux de prise en charge des mutuelles est donc de 12.4% et celui des ménages de 16.1%.

Cela signifie que près d’un tiers des dépenses sont supportées par les ménages et leurs mutuelles. Avec la hausse 2005 et les prévisions 2006 avec un ONDAM (objectif national des dépenses d’assurance maladie) fixé à + 2,7% alors que les augmentations annuelles tournent plutôt autour du double, cela va peser encore davantage.

D’autant qu’on nous annonce maintenant la création d’un nouveau taux de remboursement de certains médicaments à 15% (après 35%), une franchise de 18 € pour tous les actes lourds d’un montant supérieur à 91 € et le déremboursement de 156 produits (dérisoire en soi !)…

IL FAUT DONC TROUVER DES SOUS…

La promulgation de la loi du 13 Août 2004 portant "réforme de l’assurance maladie" a marqué l’année 2004 et poursuivi ses effets sur 2005.

Si elle comporte certaines avancées, comme la création d’une Haute Autorité de Santé et du dossier médical personnel, elle introduit de nouvelles mesures financières qui pénalisent à nouveau les ménages: participation forfaitaire de 1 euro par acte médical et nouvelle série de hausse du forfait hospitalier, dans un premier temps.

Comme après chaque annonce gouvernementale qui induit un temps d’incertitude et d’attentisme de la part des ménages et donc une certaine décélération des dépenses constatées en 2004, la tendance 2005 s’inverse compte tenu des revalorisations tarifaires accordées début 2005 à certaines catégories de professionnels de santé et des transferts effectués par les laboratoires pharmaceutiques, comme à chaque annonce de déremboursement partiel et de retrait des médicaments à SMR (service médical rendu) insuffisant. Cela ajouté à un besoin toujours accru de soins… On demande donc à chacun de se responsabiliser.

Il est retors de culpabiliser les patients, quand le gouvernement ne se décide jamais à prendre les mesures qui s’imposent alors qu’il parait quand même logique que tout un chacun vieillissant puisse bénéficier des avancées de la recherche et de la technologie, même si les soins qui en découlent sont plus coûteux ! Cela n’est pas intellectuellement exorbitant.

Pourtant la charge va bel et bien en revenir aux complémentaires santé et en finale, aux assurés sociaux.

Ce faisant, les entreprises qui – pour des raisons exclusivement fiscales – s’orientent vers des contrats groupe obligatoires, vont bien évidemment être amenées à réviser les conditions des contrats qui les lient aux divers assureurs et réassureurs qui ne souhaitent pas prendre de risque.

Dans ce cas, soit les entreprises acceptent de mettre un peu plus la main à la poche, soit ce sera dans la vôtre qu’il faudra piocher, ou encore à prix égal, ce sont les garanties qui seront révisées (à la baisse, faut-il le préciser ?).

Mettons de côté le problème de la prévoyance lourde – systématiquement souscrite sous forme de contrat collectif- qui est à la fois plus complexe (car elle nécessite de gros moyens techniques : actuaires, etc.) et plus simple dans la mesure où la négociation réelle (pour les comités) va malheureusement généralement se limiter au positionnement du curseur entre les niveaux de garanties que l’employeur va choisir. En effet, le choix des opérateurs (assureur et réassureur) est défini à l’avance -même s’il y a un semblant d’appel d’offre- et le cadre du cafeteria plan est déjà bien défini.

Dans ce cadre, le rôle des Organisations syndicales va alors consister à bien consolider un socle de garanties de base "minimum" de manière à éviter à des salariés de regretter leurs choix.

L’exemple le plus courant étant celui du salarié ayant privilégié capital décès, rente conjoint et/ou rente éducation pour prémunir sa famille en cas de décès et ayant mis peu de "points" sur la garantie invalidité.

Quand la maladie arrive, puis l’invalidité, il se retrouve alors avec des revenus qui peuvent être de 60% seulement de ses revenus antérieurs et ce, sans espoir de réévaluation.

Une latitude subsiste dans la négociation de la complémentaire santé, mais elle a tendance à se réduire comme peau de chagrin du fait des choix que privilégient les entreprises, liés exclusivement aux exonérations de cotisations ou d’impôts qui y sont attachées. Cela se traduit par la réduction du champ d’intervention des organisations syndicales et à la disparition des conseils d’administration des mutuelles dans lesquels FO pouvait avoir une forte représentation et être active.

Aujourd’hui, deux législations polluent les discussions et ont tendance à se télescoper sur ce sujet : la loi du 31 Décembre 1989 plus connue sous le nom de Loi Evin et l’article 113 de la loi du 21 Août 2003 dite Loi Fillon qui impacte l’article 242 du code de la Sécurité Sociale.

Elle définit les 3 modalités possibles de mise en place d’un régime de protection sociale complémentaire santé, qui sont inscrites à l’article L 911-1 du code de la Sécurité Sociale :

• Par décision unilatérale de l’employeur: dans ce cas, aucun salarié employé avant la mise en place du régime ne peut être contraint à cotiser. Le régime ne s’imposera qu’aux salariés volontaires et à tous les salariés embauchés postérieurement à sa conclusion.

• Par accord collectif ou convention : l’accord définit les conditions d’adhésion à une mutuelle de groupe et s’impose alors à tous les salariés. L’accord définit les catégories couvertes et le niveau de participation de la contribution de l’employeur aux frais de santé de ses salariés.
• Par le Comité d’entreprise : la gestion d’une cotisation entre alors dans les attributions du comité, mais le comité ne peut imposer au salarié l’adhésion à la mutuelle choisie par le comité. Le salarié fait alors le choix d’adhérer par contrat individuel ou familial selon que son conjoint est déjà couvert par ailleurs ou non par un régime collectif obligatoire. Dans le contexte actuel, cela a le gros avantage d’éviter aux couples de devoir cotiser à 2 mutuelles obligatoires (le faible avantage de la déductibilité liée au régime obligatoire ne compensant pas cet inconvénient).

L’entreprise peut donc conserver une mutuelle "maison", groupe facultatif et laisser au salarié le choix d’adhérer ou non. Il peut alors limiter la faculté d’adhésion à une catégorie objective, mais sans discrimination. Cette option permet d’adapter les choix de prestations à la population spécifique ciblée.

Car, l’employeur doit informer et consulter les représentants du Personnel pour toute mise en place ou modification. Dans le contexte actuel, cela revêt une importance particulière eu égard aux nombreuses opérations de fusions concentrations, afin de bien suivre les opérations de translation des contrats ou mise en place de nouveaux contrats, voire changement d’assureur et/ou réassureur afin de garantir le maintien d’un bon niveau de garanties.

L’article L 242-1 du code de la Sécurité Sociale qui intègre l’article 113 de la loi Fillon incite les entreprises à négocier systématiquement des accords collectifs à caractère obligatoire afin d’être exonérées de cotisations sociales sur leur participation.

Les employeurs jouent en permanence sur "la corde sensible" du niveau de leur participation à la cotisation : "si vous n’acceptez pas le principe du contrat collectif obligatoire, je paierai des cotisations sociales, c’est autant de moins que je pourrai mettre dans ma participation à la couverture des frais de santé. A vous de voir !".

Or, en corollaire, l’inconvénient réside dans la disparition des Conseils d’administration des mutuelles, le transfert de leur gestion, ainsi qu’un pouvoir réduit des organisations syndicales.

Pourtant, le respect de la loi Fillon (au moins jusqu’en 2008) ou des normes IFRS pour ce qui concerne les retraités (et que l’on nous présentent comme obligatoires), n’est pas une fatalité et il existe toujours un espace de négociation avec les employeurs, y compris dans un contexte qui a tendance à "se resserrer" et où les marges de manœuvre sont moins flagrantes.

C’est en cela aussi que le comité d’établissement a un rôle "tampon" important pour éviter que les employeurs prennent la main de manière définitive sur l’important dossier de la protection sociale en entreprise. Il ne faut pas hésiter alors à donner un mandat fort à vos représentants (administrateurs dans les mutuelles d’entreprise ou élus des instances CE, CCE…) afin de défendre un bon niveau de protection sociale pour tous, sans discrimination et dans le respect de la solidarité – non seulement intergénérationnelle – mais aussi entre les catégories d’âge, les malades et bien portants (sans questionnaire médical à l’entrée), notamment par la mise en place ou la pérennisation de fonds sociaux.