Le baron du Medef a encore fait des siennes à l’occasion du remaniement ministériel consécutif au départ de Bercy de l’omniprésent Sarkozy. Il a critiqué le gouvernement à l’émission " France Europe Express " de France 3 le 30 novembre : " Nous sommes à la limite de l’indignation " a-t-il précisé. De fait il reproche au gouvernement de ne pas avoir encore fait la peau des 35 heures. Il est vrai qu’un projet de loi est en préparation comportant pêle-mêle :

• une augmentation du contingent d’heures supplémentaires de 180 à 220 heures (c’est le retour aux 40 heures !),
• l’affaiblissement du repos compensateur, l’extension des possibilités du compte épargne temps,
• la diminution de la rémunération des heures supplémentaires (10 % de majoration au lieu de 25 % jusqu’à 40 heures par semaine), etc.

Mais pour le baron, le gouvernement n’est pas encore assez à la botte du Medef ! Il va de soi que pour nous, ces reculs sociaux ne seront pas des sujets de négociation de niveau de nos branches professionnelles. D’ailleurs, les banques continuent de bien se porter. Non seulement leurs résultats demeurent excellents, mais une étude récente de la Banque de France dont fait état " L’AGEFI " dans sa livraison du 1^er décembre, indique que les banques françaises résisteraient à un scénario catastrophe du genre :

• effondrement des marchés boursiers de 30 %, deux ans de croissance nulle en France,
• une dégradation générale de la qualité de crédit des emprunteurs,
• une hausse de 300 points de base de la courbe des taux.

De tels évènements, dont la probabilité n’est pas supérieure à 1 % auraient pour conséquences une baisse de 38 % des résultats des banques en 2005 (ce qui les laisseraient à un niveau très convenable) et une perte de 2 points de ratio de solvabilité (actuellement de plus de 11 % pour une exigence réglementaire de 8). Choc que les banques pourraient absorber est-il précisé !

Dans ce contexte, on notera que les négociations salariales ont débuté dans les entreprises et que l’on enregistre les premiers résultats (voir ci-après). Ces négociations reflètent l’absence de rapport de force en faveur des salariés.

Après notre proposition de remettre à la signature l’accord sur l’article 16 de la loi Fillon sur les retraites en y ajoutant une annexe reprenant les engagements de l’AFB découlant de l’accord, celle-ci nous a répondu favorablement sur le principe mais attend de vérifier si l’un des opposants cesserait de s’opposer… Cela demeure peu probable.

Deux syndicats continuent de pratiquer la politique du pire au niveau de la branche AFB. Le SNB et la CGT ont en effet déclaré qu’ils feraient opposition à l’accord signé par FO et la CFTC
le 26 novembre sur la mise en place de l’observatoire des métiers et des contrats et périodes de professionnalisation. Telle ne devrait pas être la position de la CFDT. Cet accord dont nous résumons largement le contenu dans ce numéro du JEC (ci-après) sera donc applicable. Il se pourrait même que la CGT change de position au dernier moment ce qui laisserait le SNB comme seule organisation révolutionnaire dans la profession. Il est interdit d’en rire dans les chaumières…

Vous trouverez ci-après le résumé de l’accord sur la formation continue dans les banques, signé le 26 novembre 2004 par les fédérations FO et CFTC.

Au moment où ces lignes sont écrites, nous ne connaissons pas encore la position de la CFDT mais d’après nos informations il semble exclu à présent que celle-ci exerce son droit d’opposition.

L’accord comporte 1 préambule, 6 titres, 30 articles et 2 annexes. Il est à durée déterminée et cessera de produire ses effets le 31 octobre 2005 si un accord global portant sur les autres sujets traités dans l’accord interprofessionnel et dans la loi n’est pas signé le 30 juin 2005.

Celui-ci fixe notamment la liste, sans ordre préférentiel, des publics prioritaires :

• Les jeunes de moins de 26 ans, en particulier ceux qui disposent d’une faible qualification ou qui ont des difficultés d’insertion professionnelle.
• Les seniors, de plus de quarante-cinq ans, qui doivent bénéficier d’une attention particulière afin d’être en mesure de poursuivre une carrière professionnelle enrichissante dans la banque d’aujourd’hui.
• Les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution technologique et de l’organisation du travail, et en particulier, les salariés les plus vulnérables (notamment les salariés handicapés).

En outre, il affirme que les fédérations syndicales de la profession et l’AFB entendent conclure un accord global sur la formation professionnelle qui couvre l’ensemble des dispositifs prévus par la nouvelle loi et qui se substitue à l’accord du 5 juillet 2000 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés. Ils ont pour objectif commun de pouvoir aboutir à la conclusion de cet accord global pour le 30 juin 2005.

L’accord professionnel concerne les entreprises relevant du champ d’application défini à l’article 1 de la convention collective de la banque signée le 10 janvier 2000.

Toutefois, les dispositions relatives à l’OPCA Banques ne concernent ni le Groupe des Banques Populaires ni les entreprises des Départements d’Outre-Mer ( Les départements visés sont la Martinique, la Guadeloupe, la Guyane et la Réunion.).

L’article 2 définit l’objet et les principes du contrat de professionnalisation. Il précise que l’employeur peut désigner un tuteur parmi les salariés qualifiés de l’entreprise. Il indique qu’une liste des diplômes et titres à finalité professionnelle figure en annexe 1 de l’accord. Il détermine 4 principes selon lesquels le contrat de professionnalisation est mis en œuvre :

• une personnalisation des parcours de formation en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires,
• une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l’entreprise, et l’exercice d’une activité professionnelle en lien avec la ou les qualifications recherchées,
• un diplôme, un titre, un certificat de qualification professionnelle ou une qualification qui corresponde aux connaissances, compétences ou aptitudes professionnelles acquises,
• un accompagnement et un suivi du bénéficiaire par un salarié de l’entreprise clairement identifié auprès du bénéficiaire. Conformément au dernier alinéa de l’article 12 (Tutorat) cette disposition sera réexaminée lors de la négociation globale.

L’article 3 définit les publics pouvant bénéficier d’une action de professionnalisation. Il s’agit des jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou qui veulent compléter leur formation initiale par l’acquisition d’un diplôme, d’un titre, d’un certificat de qualification professionnelle ou par le suivi d’une formation professionnelle d’adaptation à un emploi relevant notamment des métiers repères de la convention collective.

Sont également concernés, les demandeurs d’emploi de plus de 26 ans dès leur inscription à l’ANPE. Une attention particulière doit être apportée aux jeunes et aux demandeurs d’emploi éprouvant des difficultés d’insertion professionnelle.

L’article 4 traite de la durée et de la répartition de l’action de professionnalisation. La durée de l’action de professionnalisation est de 6 à 12 mois. Elle peut aller jusqu’à 24 mois, pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature du titre, du diplôme, du certificat de qualification professionnelle ou de la qualification visé l’exige.

La formation théorique ne peut avoir une durée inférieure ni à 150 heures ni à 15 % de l’action de professionnalisation. La durée de l’action de formation théorique peut aller jusqu’à 25 % et au-delà de la durée de l’action de professionnalisation.

L’action de professionnalisation peut être renouvelée une fois sous certaines conditions.

L’article 5 précise les modalités de rémunération. Pour les salariés âgés de moins de 26 ans, le salaire annuel ne peut être inférieur à 13 fois 70 % du SMIC mensuel ou à 13 fois 80 % du SMIC mensuel lorsque le bénéficiaire est titulaire d’une qualification au moins égale à celle d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau. Pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation âgés de 26 ans et plus, cette rémunération ne peut être inférieure ni à 13 fois le SMIC mensuel, ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective de la Banque.

Evidemment, les rémunérations sont calculées prorata temporis et peuvent être versées en 12 ou 13 mensualités égales.

Les frais annexes à la formation sont pris en charge par l’employeur.

L’article 6 précise que l’action de professionnalisation peut faire l’objet d’un CDD ou d’un CDI. En cas de CDD, celui-ci peut être renouvelé.

L’article 7 précise les conditions d’information du salarié sur la nature de son contrat sur l’organisme de formation, le programme et les conditions d’évaluation de ses acquis.

En cas de CDD non transformé en CDI à l’issue du contrat, le salarié est informé par l’OPCA Banques des possibilités d’emploi dans la branche professionnelle et dans la région.

L’article 8 définit la forme du contrat de professionnalisation. A noter que le nom et l’emploi occupé par le tuteur ou l’interlocuteur du salarié, doit figurer dans le contrat.

L’article 9 définit la période de professionnalisation. Il s’agit de favoriser le maintien dans l’emploi de salariés en CDI. Elle doit permettre :

• de prévenir les risques d’inadaptation de la qualification du salarié,
• d’acquérir une des qualifications prévues à l’article L. 900-3 du code du travail,
• de participer à une action de formation dont l’objectif est l’acquisition d’une qualification permettant l’accès à un emploi relevant notamment d’un métier-repère de la convention collective,
• de participer au développement des compétences du salarié,
• de contribuer à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La période de professionnalisation associe des enseignements généraux professionnels et techniques et l’acquisition d’un savoir faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. Le parcours de formation du bénéficiaire est personnalisé.

L’article 10 détermine les publics pouvant accéder à une période de professionnalisation. La période de professionnalisation est ouverte (sans ordre préférentiel) :

• Aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail. A ce titre, entrent dans cette catégorie :
• les salariés d’un niveau général inférieur ou égal au baccalauréat, sans diplôme professionnel et disposant d’une ancienneté d’au moins 5 ans au sein de l’entreprise,
• Les salariés dans le cadre de mobilités professionnelles conduisant à un changement d’emploi requérant de nouvelles compétences qui nécessitent une période d’enseignement général, professionnel ou technologique, de quarante deux heures ou plus.

• Aux salariés qui comptent vingt ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins quarante-cinq ans et disposant d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans l’entreprise.
• Aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise.
• Aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental.
• Aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi mentionnés à l’article L. 323-3 du code du travail.

L’article 11 traite de l’organisation de la période de professionnalisation.

Les actions de formation à l’initiative de l’employeur suivies dans le cadre d’une période de professionnalisation se déroulent sur le temps de travail. Les actions de formation liées à l’évolution des emplois et celles qui participent au maintien dans l’emploi sont mises en œuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.

Les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés tel que défini au III de l’article L. 932-1 du code du travail, peuvent, par accord écrit avec le salarié qui peut être dénoncé dans les huit jours de sa conclusion, se dérouler en dehors du temps de travail conformément à l’article 3-2 de l’Accord National Interprofessionnel du 5 décembre 2003 (Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ou la dénonciation dans les huit jours de l’accord prévu au premier alinéa du III de l’article L.932-1 du code du travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.).

Dans ce cas, l’employeur informe par écrit le salarié, avant son départ en formation, du programme de la formation, de la durée et des dates de la période de professionnalisation, du diplôme, du titre, du certificat de qualification professionnelle ou de la qualification visé et des conditions d’évaluation de ses acquis. Il définit également par écrit, avec le salarié, la nature des engagements auxquels l’entreprise souscrit si l’intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues ( Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.=. L’employeur verse l’allocation formation telle que prévue au III de l’article L. 932-1 du code du travail.

L’article 12 précise l’organisation du tutorat. En l’absence de tuteur nommément désigné, il est précisé que l’employeur nomme un interlocuteur chargé de l’accompagnement et du suivi du titulaire. La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire.

Les dispositions relatives à l’exercice de la fonction tutoriale seront développées à l’occasion de la négociation de l’accord global visé dans le préambule de l’accord.

L’article 13 traite de la création de l’observatoire des métiers. Il est indiqué que l’AFB crée une association déclarée loi 1901 dont l’objet est d’assurer le fonctionnement de l’Observatoire, à ce titre elle est notamment chargée :

• d’établir son budget annuel en fonction de ses ressources, de ses charges et en particulier des travaux prévus par le comité de pilotage, d’arrêter ses comptes, d’assurer sa gestion, notamment par la conception et la mise en œuvre de tout service ou action concourant à l’objet de l’association,
• de présenter son projet de budget au comité de pilotage paritaire avant son adoption,
• de veiller à la publication et à la diffusion des travaux en application des décisions du comité de pilotage paritaire, tel que prévu à l’article 16 du présent accord.

L’observatoire est ouvert à des études conjointes avec les Caisses d’épargne, le Crédit Mutuel, les Caisses de Crédit Agricole et à d’autres professions financières.

L’article 14 précise le rôle de l’observatoire. C’est une structure de veille qui procède notamment :

• à l’analyse du passé et du présent permettant d’éclairer le futur,
• à la constitution et au suivi de bases de données périodiques quantitatives sur les effectifs, sur les caractéristiques démographiques des salariés (âges, niveaux de formation initiale, métiers-repères, sexes, anciennetés…) et sur la formation continue,
• à la veille prospective sur les facteurs d’évolution de l’emploi (données structurelles, marché de l’emploi, démographie…),
• à l’analyse des différents métiers et de leurs évolutions,
• aux études concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la banque,
• aux comparaisons au sein du monde bancaire au niveau national et européen,
• à l’information de la profession comme précisé dans l’article 16 du présent accord.

L’article 15 définit les missions de l’observatoire. Celles-ci comportent :

• des études ponctuelles ou récurrentes, qu’il pilote avec le concours éventuel de personnes qualifiées ou d’organismes compétents choisis en tenant compte des recommandations du comité de pilotage,
• des études spécifiques sur certains métiers,
• l’organisation de groupes de travail et/ou d’études.

L’article 16 traite de la publication et de la diffusion des travaux de l’observatoire. Il précise notamment que l’observatoire développe un site internet, pour mettre à disposition des salariés les informations leur permettant d’être acteurs de leur projet professionnel, sur décision du comité de pilotage prise au tire du présent article. Il transmet systématiquement le résultat de chaque étude suivie par le comité de pilotage à la commission paritaire de l’emploi dans la banque que met à la disposition des entreprises et des instances représentatives du personnel les conclusions et recommandations qu’elle en tire.

L’article 17 définit le rôle du comité de pilotage paritaire. Il est composé d’un titulaire et d’un suppléant par organisation syndicale représentative dans la profession.

L’AFB désigne autant de membres titulaires et suppléants que les organisations syndicales. Il y a alternance tous les 12 mois entre la délégation patronale et les organisations syndicales pour la présidence et la vice-présidence.

Le comité de pilotage se réunit au moins 2 fois par an. Dans les limites du budget de l’association mentionnée à l’article 13, il est chargé :

• de proposer et valider les sujets d’études,
• de faire des recommandations sur les modalités de mise en œuvre,
• de suivre l’état d’avancement des travaux,
• d’émettre des avis sur le bon déroulement des études,
• de décider de la publication et de la diffusion des travaux conformément à l’article 16.

L’article 18 précise les ressources de l’observatoire. Celles-ci se composent :

1. d’une subvention annuelle décidée, dans le cadre des orientations définies par la commission paritaire compétente en matière de formation et d’emploi prévue à l’article 8-3 de la convention collective de la banque, par le conseil d’administration paritaire de l’OPCA Banques,
2. d’une contribution en nature et/ou en numéraire au titre de l’AFB,
3. d’une contribution au titre du groupe des Banques Populaires, le cas échéant,
4. d’une contribution éventuelle dans le cadre d’études conjointes avec les Caisses d’épargne, le Crédit Mutuel ou les Caisses du Crédit Agricole,
5. des intérêts des biens et valeurs lui appartenant,
6. de la facturation éventuelle des prestations fournies par l’association,
7. de subventions éventuelles de personnes publiques, d’associations professionnelles, d’institutions financières,
8. de dons et de legs.

L’article 19 introduit le titre 5 relatif aux financements mutualisés à travers l’organisme paritaire collecteur agréé des banques (OPCA Banques).

L’article 20 précise le champ de l’intervention de l’OPCA Banques. L’OPCA Banques est agréé au titre des contrats ou périodes de professionnalisation, du droit individuel à la formation et du plan de formation. Il couvre l’ensemble des banques relevant de l’AFB.

L’article 21 définit les missions de l’OPCA Banques.

1. Collecter et mutualiser la contribution due par les entreprises employant moins de 10 salariés, au titre de l’article L. 952-1 du code du travail,
2. Collecter et mutualiser la contribution due par les entreprises employant 10 salariés ou plus au titre de l’article L. 951-1 du code du travail,
3. Collecter et mutualiser, dans une section, la part éventuelle que les entreprises employant 10 salariés ou plus décident de verser à l’OPCA Banques pour financer tout ou partie de leur plan de formation, ou d’autres actions de formation.

L’article 22 rappelle que le conseil d’administration de l’OPCA est paritaire.

L’article 23 définit le rôle du conseil d’administration de l’OPCA :

1. de gérer la contribution légale des entreprises de moins de 10 salariés en finançant l’ensemble des actions et dispositifs prévus par la loi, les décrets et dispositions conventionnelles,
2. de gérer la contribution légale des entreprises de 10 salariés et plus en finançant l’ensemble des actions et dispositifs prévus par la loi, les décrets et dispositions conventionnelles,
3. de gérer l’éventuelle contribution des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation.

Il est précisé que pour l’année 2005, une enveloppe de 35 % de ces ressources est réservée au financement des périodes de professionnalisation, en tenant compte de la priorité définie à l’article 27 du présent accord.

En outre, la part maximum des ressources qui peut être affectées au financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation des apprentis (CFA) est fixée à 30 %. La liste des CFA pouvant bénéficier desdits financements fait l’objet de l’annexe 2 de l’accord.

Outre les règles de prise en charge définies pour chacun des dispositifs et outils de la formation professionnelle tels que déterminés par accord de branche, l’OPCA Banques gère :

• l’attribution de ressources à l’observatoire de la banque,
• les éventuelles études à entreprendre pour développer la formation professionnelle des salariés et la formation en alternance,
• l’information des dirigeants et des personnels de l’ensemble des banques sur les dispositifs existants.

L’article 24 traite des modalités du contrôle de gestion.

L’article 25 précise que les contrats en alternance en cours se poursuivent jusqu’à leur terme.

L’article 26 précise les conditions de financement par l’OPCA des contrats de professionnalisation :

• nombre maximum d’heures prises en charge par l’action de professionnalisation dans une limite de 1 500 heures.

L’article 27 précise notamment que l’OPCA Banques assure le financement des périodes de professionnalisation, en donnant une priorité aux salariés qui comptent vingt ans d’activité professionnelle, ou âgés d’au moins quarante-cinq ans et disposant d’une ancienneté minimum d’un an de présence dans l’entreprise cités à l’article 10 de l’accord.

L’article 28 affirme que les dispositions de l’accord ont un caractère normatif et qu’il ne peut y avoir de dérogations dans un sens défavorable aux salariés par accord d’entreprise.

Il précise qu’un bilan de l’accord sera fait au 30 septembre 2015.

L’article 29 précise que les dispositions de l’accord du 5 juillet 2000 et de ses avenants contraires au présent accord sont sans effets.

Enfin, l’article 30 rappelle l’échéance de l’accord fixée au 30 octobre 2005.

L’annexe 1 porte sur la liste des diplômes qui peuvent être préparés dans le cadre des contrats de professionnalisation, et l’annexe 2 comporte la liste des centres de formation d’apprentis actuellement en exercice.

Augmentation générale des salaires de 1,8 % applicable au 1^er janvier 2005 (en une seule fois) avec un plancher de 420 euros mais sans plafond.

Accord signé par FO le 29 novembre 2004.

1. Enveloppe de 6,5 M d’€ distributions " individualisée " en salaire pérenne dont une partie collective pour les salaires bruts annuels inférieurs ou égaux à 30 000 € (brut) + 1,30 % avec un minimum de 400 €/an (brut) (soit au minimum pour les personnes concernées une augmentation de 316 € net par an). Nombre de salariés concernés : 2 850.
2. Enveloppe de 3 M d’€ destinée au versement de primes " au mérite " avec un minimum de 600 €.
3. Augmentation de montants minimum lors de changement de coefficient sur promotion.
• Pour les TMB 1 100 €/annuel au lieu de 800 €.
• De TMB vers la catégorie Cadre et dans cette catégorie 2 000 €/annuel au lieu de 1 488 €. Population concernée : 940 personnes.
4. Enveloppe de 300 000 € : " examens " des situations suivantes :
• Femmes et hommes de retour de congés parental, …
• Plus de 50 ans, n’ayant pas eu d’augmentation au " mérite " depuis 3 ans.
• Situations des cadres n’ayant pas eu d’augmentations au mérite depuis plus de 5 ans et ne bénéficiant pas d’une rémunération complémentaire (variable) ou de bonus significatif (moins de 1 500 €/an).
5. Salaire minimum à l’embauche 18 000 € au lieu de 16 000 euros.
6. Engagement de la DRH sur la mise en place et le suivi d’un entretien individuel de rémunération.

Indépendamment des primes au mérite, l’ensemble de ces mesures touche environ 50 % du personnel du CCF.

Rémunérations : les projets des entreprises

£ Non appliqué mais envisagé

£ Appliqué et extension prévue

Les éléments de rémunération les plus efficaces
sur la motivation des cadres