Le nombre sans cesse croissant d’opérations de regroupement et les effets destructeurs d’emplois qui en découlent renforcent les inquiétudes de la Conférence Nationale Professionnelle face à l’absence de législation nationale et européenne, protégeant réellement les salariés.

La CNP demande donc à la Fédération et à Uni Europa Finance d’intervenir à nouveau pour combler ce vide.

De plus, rappelant son opposition aux fusions dangereuses socialement, la CNP renouvelle ses revendications antérieures portant, notamment, sur l’obligation pour les auteurs d’OPA/OPE de présenter un projet industriel complet, c’est-à-dire, accompagné d’engagements sociaux excluant toute suppression d’emploi.

En ce sens, elle se prononce pour la constitution d’un cahier des charges reprenant ces engagements préalablement au dépôt du dossier en vue de l’obtention du visa de l’Autorité des Marchés Financiers.

En effet, les expériences démontrent que ces fusions sont :

• davantage dictées par des enjeux boursiers que par de réels projets de développement économique,
• synonymes de recherche de bénéfices et satisfaction des actionnaires, la technique résidant dans la réduction des coûts et pas nécessairement le développement des résultats.

La réalité prouve malheureusement que ces " méga fusions " sont décidées sans réel projet économique et, à ce titre, les exemples récents du rapprochement CASA/CL et CDC IXIS/CAISSES D’EPARGNE le démontrent sans conteste.

La CNP déplore qu’en l’absence de législation protectrice, il soit impossible d’empêcher de tels rapprochements.

Dès l’annonce des OPA et OPE, la CNP exige la remise aux partenaires sociaux de l’ensemble des éléments économiques et les données précises relatives à l’emploi au sein du futur groupe.

L’étude devra se faire au sein de la fédération en réunion de travail avec les structures syndicales des l’établissements acheteur et acheté, afin d’élaborer des revendications communes.

La CNP déclare que notre organisation syndicale doit travailler et communiquer d’une seule voix, en négociant pour l’ensemble des salariés, sans que les cultures et les vécus des uns et des autres soient un obstacle.

La CNP souhaite notamment que dans le cadre des opérations financières OPA/OPE, l’ensemble du secteur financier (banques, trésor, assurances, BDF, secteur mutualiste, établissements financiers) continue de développer et d’amplifier des échanges et des rencontres de manière régulière.

Ainsi, il est souhaitable que les responsables syndicaux de ces différents secteurs se rencontrent.

Pendant les opérations de fusion dont la presse fait écho, la CNP estime que notre organisation devra également utiliser les médias pour peser plus encore sur les négociations en cours, la presse devenant un moyen de pression important en période délicate d’OPA.

Elle exprime son opposition à la création de la banque postale qui va provoquer l’apparition d’une surcapacité bancaire. La privatisation de La Poste aura indéniablement une répercussion négative sur les usagers et les salariés du service public.

La CNP condamne les externalisations d’activités vers des entreprises non assujetties à la convention collective des établissements de crédit dans l’idée mercantile d’éviter les contraintes que cela induit, entre autres, financières et fiscales.

Elle s’oppose fermement aux délocalisations d’activités bancaires dans des pays où le coût du travail est nettement inférieur et où la protection sociale est inexistante, et exige la création d’une législation européenne permettant de préserver les emplois dans les pays de la Communauté Européenne.

Le développement des activités financières et des emplois qui leur sont liés dans les pays émergents doit être essentiellement orienté vers leur marché intérieur.

La CNP rappelle que les revendications professionnelles en matière de salaire, d’emploi et de conditions de travail des salariés du secteur bancaire sont toujours légitimes.

Attachée à la pratique contractuelle, la CNP s’oppose à toute remise en cause des conventions collectives et des avantages acquis du secteur du Crédit. Elle revendique leur amélioration.

Elle demande l’extension rapide de la convention collective AFB/Banques Populaires afin de garantir les salariés de banque sans convention spécifique.

La CNP précise que les négociations d’entreprise doivent se faire en cohérence avec celles au niveau national.

Elle rappelle l’obligation de soumettre au Bureau de la section fédérale tous les accords négociés avant leur signature.

Concernant les modalités d’application de la loi sur la négociation collective, la CNP confirme son opposition au principe de l’accord majoritaire et sa préférence pour le renforcement du droit d’opposition au niveau de l’entreprise.

La CNP constate que la plupart des accords de salaire ou mesures unilatérales ne permettent pas de maintenir le pouvoir d’achat et demande l’ouverture de négociations salariales dans chaque branche du secteur pour son amélioration.

Elle considère que tous les salariés doivent bénéficier d’augmentations de salaire générales et pérennes.

Les accords d’intéressement et de participation ne doivent en aucun cas se substituer aux augmentations de salaire.

La CNP déclare que FO entend négocier au niveau de chaque branche sur les salaires minima et sur les salaires réels.

La CNP donne mandat au Bureau pour revoir l’interprétation de l’article 41 de la convention collective des banques dans le sens d’une application annuelle de cette garantie, et de négocier les salaires minima par ancienneté à tous les échelons.

La CNP condamne la part, chaque année plus importante, et les dérives de la rémunération variable par rapport à la rémunération fixe.

Elle mandate la Fédération pour exiger une négociation avec les employeurs afin d’inverser cette tendance.

La CNP condamne la contre-réforme des retraites adoptée par le Parlement avec le soutien du patronat, de la CFDT et de la CGC.

La CNP s’inquiète que le financement futur des pensions soit basé sur une reprise hypothétique de la croissance.

Elle dénonce les retards accumulés par l’AFB s’agissant de la négociation souhaitée par FO pour réformer le système des compléments bancaires.

Elle confirme ses revendications portant sur la suppression du rabot et sur la transformation en capital ou en rente des compléments bancaires des retraités et des actifs, calculés au minimum sur l’espérance de vie, ceci pour permettre aux retraités de bénéficier pleinement des augmentations annuelles de la pension sécurité sociale et des retraites AGIRC/ARRCO.

Elle demande, avant la fin des négociations, que chaque salarié concerné par le complément bancaire reçoive un relevé de carrière indiquant le montant, à ce jour, de son complément.

Elle demande le rattrapage pour les retraités de la Banque qui ont connu une baisse conséquente de leur pouvoir d’achat depuis 1993.

Compte tenu des avantages que les banques pourraient retirer de cette transformation en termes de provisionnement, la CNP exige de l’AFB d’accepter un taux de conversion décent, faute de quoi aucun accord ne pourrait être signé par FO.

La CNP confirme qu’elle ne rejette pas, par principe, tout système supplémentaire de retraite dès lors que dans les entreprises, les taux de cotisation à la retraite par répartition sont au maximum et réaffirme son opposition au système de retraite par capitalisation.

La CNP rappelle la nécessité de dresser la liste des emplois pénibles de la profession au regard de la loi.

Toutefois, elle considère que la loi Fillon est une contre-réforme et elle rappelle son attachement au principe des 37,5 annuités de cotisation basées sur les 10 meilleures années.

La CNP demande l’ouverture de négociations pour l’obtention de mesures fiscales et sociales pour les carrières longues, identiques à celles négociées dans le cadre de l’article 16 de l’accord sur les retraites.

La CNP s’inquiète de la création de nouveaux supports d’épargne retraite notamment, le PERCO.

La CNP rejette le processus qui consisterait à leur mise en place par le détricotage d’accords collectifs (régime supplémentaire de retraite, intéressement, abondement, revalorisation salariale…).

La CNP rappelle que l’épargne salariale doit rester un acte volontaire du salarié et s’oppose à l’inclusion de dispositifs d’abondements dans le cadre des négociations salariales, mais uniquement dans le cadre des discussions sur le calcul de l’intéressement.

Elle se prononce pour que l’assiette de cotisation à l’assurance maladie et à la retraite par répartition soit étendue à l’intéressement et à la participation.

L’épargne salariale ne doit pas être considérée comme un élément de la rémunération. La CNP n’exclut pas toutefois de participer aux négociations sur l’épargne salariale sous réserve de ne pas le faire au détriment des salaires.

La CNP rappelle que la Formation Professionnelle était par le passé un des points forts de la profession bancaire, du moins dans les moyens et grands établissements.

Elle déplore qu’aujourd’hui, le pourcentage de la masse salariale consacré à la formation soit en diminution constante dans de nombreux établissements et consacré quasi exclusivement à l’adaptation et à la reconversion.

La CNP relève que :

• En 2006, la moyenne d’âge des salariés de la profession sera proche de 50 ans.
• La moitié des salariés ne suit actuellement aucune formation, notamment ceux qui ont atteint 45 ans.
• Les évolutions technologiques s’accélèrent et peuvent paraître à certains comme inaccessibles.
• Les tâches administratives sont réduites à leur plus simple expression quand elles ne sont pas purement et simplement effectuées par les clients.

La loi FILLON rend plus difficiles les départs en retraite à 60 ans. Les nouveaux embauchés sont retardés, de ce fait, dans leur évolution de carrière.

La CNP s’oppose à la mise à l’écart de salariés qui ont toujours les mêmes caractéristiques : âgés
(45 ans et plus), administratifs et peu diplômés lors de leur embauche et exige des actions volontaristes.

Après un recours éventuel au bilan de compétence personnalisé, ils doivent bénéficier de modules de formation d’une durée suffisamment longue pour dépasser les appréhensions liées à l’approche du client et à l’outil informatique avant toute formation à leur nouveau métier.

Elle demande également que soit développée la formation des jeunes embauchés.

La mise en place des contrats de professionnalisation doit permettre aux jeunes d’accéder à un emploi dans la profession et de s’y intégrer durablement en bénéficiant d’une formation qualifiante et diplômante sans peser financièrement sur leur famille.

La nouvelle loi relative à la formation tout au long de la vie professionnelle doit permettre aux salariés du Secteur du Crédit de s’adapter aux évolutions résultant des avancées technologiques et de la concentration des entreprises.

La CNP réclame une reconnaissance réelle de la formation professionnelle (BP, ITB, BTS Banque, etc.) en matière salariale et d’évolution de carrière.

Elle réclame particulièrement que la convention collective (art. 33) soit appliquée comme il se doit dans tous les établissements.

Il est impératif que soient mises en œuvre dans les entreprises, les avancées contenues dans le nouvel accord interprofessionnel, à savoir : le droit individuel à la formation (DIF), le congé individuel de formation (CIF), l’amélioration du contenu des plans de formation ainsi que les contrats de professionnalisation pour les nouveaux embauchés.

La CNP s’oppose au transfert hors temps de travail de la formation professionnelle dispensée jusqu’à maintenant pendant le temps de travail.

La CNP déplore l’augmentation du recours par les banques aux emplois précaires (intérim, CDD, prestations de service).

Elle rappelle qu’à l’échelon national, la fin de ces contrats représente 50 % des inscriptions à l’ANPE, ce qui contribue au déséquilibre des comptes des régimes sociaux.

La CNP s’oppose de façon systématique au contrat de projet présenté par le rapport de Virville.

Elle réaffirme ici son attachement au CDI (contrat à durée indéterminée) qui génère du salaire différé de manière pérenne.

Sur le plan économique, la CNP constate que la précarité de l’emploi ne permet pas le recours des salariés au crédit, notamment à l’accès à la propriété.

La précarité n’autorise pas ou peu d’évolution de carrière et ne contribue pas, de ce fait, à l’évolution du pouvoir d’achat des salariés concernés.

La précarité installe les salariés dans l’obsession de la recherche systématique de nouveaux contrats et dans une inquiétude permanente face à l’avenir, contribuant à la détérioration de leur santé physique et mentale.

La CNP condamne la création du RMA et demande à la Confédération de s’opposer radicalement à toute modification du code du travail favorisant l’emploi précaire.

Elle revendique de la part des banques et des sociétés financières, une politique d’embauche massive en CDI assortie de plans d’évolution de carrière et de salaires correspondants.

En dépit de nombreuses législations sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (loi Roudy du 13 juillet 1983 – loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle), la CNP constate que les écarts salariaux subsistent et ont même tendance à s’élargir, selon une enquête de l’INSEE publiée en 2002 qui analysait les évolutions salariales dans le secteur privé.

La CNP condamne toutes les discriminations visées à l’article L 122-45 du code du travail. A l’appui de ce texte de portée générale, la CNP rappelle son attachement en particulier à combattre les discriminations en matière d’égalité professionnelle.

La CNP rappelle qu’en mars 2003, une Conférence sur l’Egalité s’est tenue à Paris pour mettre en place des structures dédiées à cette question importante : Conseil National de l’Egalité avec l’élaboration d’une Charte Nationale de l’Egalité entre les femmes et les hommes.

Elle rappelle qu’un accord interprofessionnel vient d’être signé le 1^er mars 2004 portant sur la mixité et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il appartient à présent aux branches professionnelles et aux entreprises de mettre en place, au travers de négociations spécifiques sur ce thème, des plans d’égalité comprenant des objectifs précis en vue de combler les écarts qui demeurent en dépit des dispositions législatives et réglementaires.

Elle exige, en complément des négociations de branches que, dans tous les établissements employant plus de 200 salariés, soient mises en place au niveau des C.E., les commissions obligatoires sur l’égalité professionnelle instituées par la loi du 9 mai 2001.

Ces commissions doivent analyser en détail les rapports annuels fournis par les directions sur la situation comparée des femmes et des hommes en vue de permettre un large débat sur les situations anormales constatées au cours des réunions de Comités d’entreprise.

La CNP demande à tous les D.S. FO d’engager, à l’issue de l’examen des situations comparées par les C.E., de véritables négociations en vue d’aboutir à des accords d’entreprise spécifiques.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, la relève doit être assurée par les D.P. qui devront se saisir de la question dans le cadre des réunions mensuelles obligatoires.

La CNP rappelle que l’employeur est tenu de fournir dans son rapport annuel des indicateurs pertinents permettant la réalisation d’une analyse minutieuse de la situation comparative des femmes et des hommes de l’entreprise selon les dispositions contenues dans le Décret N°2001-832 du
12 septembre 2001. La CNP exige que soit remis séparément aux partenaires sociaux, les documents concernant le bilan social d’une part et le bilan égalité femmes/hommes.

La CNP invite les militant(e)s qui participeront aux négociations des plans d’égalité à tenir compte des principes suivants :

• Equilibre entre les femmes et les hommes qui doit être respecté dès le recrutement et l’embauche pour assurer une véritable politique de mixité des emplois.
• Egalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications qui doit être assuré au travers de l’accès identique aux formations professionnelles.
• Egalité salariale qui doit être garantie selon le principe absolu " à travail de même valeur = rémunération identique ". Les inégalités constatées devront faire l’objet d’actions spécifiques de rattrapage progressif limitées dans le temps.
• Egalité professionnelle qui doit être validée à l’issue d’un plan triennal avec des points d’étape pour mesurer les incidences des décisions prises par rapport aux objectifs assignés de réduction des écarts.

La CNP rappelle que les accords sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent comporter les points suivants :

• Recrutement

L’entreprise se fixe comme principe que les femmes et les hommes recrutés le soit uniquement en fonction du niveau de formation de leurs compétences et d’une expérience équivalente.

Le niveau de salaire à l’embauche sera équivalent pour le même poste pourvu soit par une femme, soit par un homme.

Il ne tiendra compte que du niveau de formation et d’expérience acquise, de la nature des responsabilités confiées sans tenir compte du sexe du candidat.

• Parcours et évolutions professionnels

L’entreprise doit veiller à l’égalité des femmes et des hommes lors de ses choix d’avancement et de promotion.

Les femmes et les hommes auront les mêmes possibilités d’évolution professionnelle à tous les niveaux de responsabilités.

Les critères de détection des potentiels internes seront strictement identiques et fondés sur la seule reconnaissance des mérites et des compétences individuelle.

• Rémunérations

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est affirmé et s’impose à tous les niveaux de la hiérarchie de l’entreprise.

La rémunération doit être identique pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience, de compétence et d’ancienneté.

Toute détection, déclaration ou réclamation individuelle ou collective devra être traitée sans délai après analyse du cas examiné.

A défaut de raisons circonstanciées et justifiées, les actions correctrices devront être engagées pour éliminer cette distorsion.

• Formations

L’entreprise aura le devoir d’apporter les mêmes moyens de formation en assurant l’accessibilité et l’équilibre entre les femmes et les hommes lors des modules proposés aux salariés, tant en matière d’adaptation aux évolutions de l’entreprise que pour le développement professionnel personnel de chacun. Les mêmes conditions seront maintenues pour permettre une évolution professionnelle vers les postes de responsabilité.

• Le congé de maternité et les congés sans solde

Le Congé de maternité n’est plus considéré comme un élément de la vie personnelle mais est inscrit dans la vie professionnelle normale des salariés de l’entreprise.

En conséquence de quoi, cette période d’indisponibilité ne doit plus être considérée comme une pénalisation courante en matière de déroulement de carrière et de maintien de droits acquis par tous les salariés.

Elle est considérée au contraire comme partie intégrante de la carrière et est assimilée à une absence non privative des droits suivants :

• calcul des droits liés à l’ancienneté,
• quote-part en matière d’intéressement et de la participation,
• droit aux congés payés, au treizième mois et aux primes salariales.

Durant son absence, la salariée sera destinataire des informations générales adressées à tous les salariés ainsi que des évolutions techniques et réglementaires attachées à son poste laissé vacant.

Il sera formalisé une procédure d’entretien individuel avec le responsable hiérarchique avant le départ en congés et avant la reprise de son poste ou d’un poste équivalent avec remise à niveau.

Des dispositions similaires seront également mises en œuvre pour les femmes et les hommes dans le cadre de congés sans solde pris à leur demande.

• Les droits aux congés attachés aux enfants

Afin de permettre aux femmes et aux hommes de partager les responsabilités parentales, l’entreprise devra accueillir dans les mêmes conditions de parité, les demandes émanant des salariés pères lors de la naissance ou lors d’une maladie d’un enfant rattaché au foyer.

Le congé parental d’éducation sera accessible aux femmes comme aux hommes.

La CNP constate que les salariés de nos professions sont confrontés de plus en plus au stress, à la pression de la hiérarchie et à l’incivilité des clients, aux sous effectifs, aux restructurations continuelles des entreprises, aux changements d’organisation dans le travail, au culte de la compétitivité permanente générant un sentiment général d’insécurité aggravé par le fait que les salariés sont impuissants devant les processus de changement, sentiment de mal être qui pèse sur l’ensemble des salariés.

La pression des objectifs et les exigences sur le personnel s’accentue. La clientèle de plus en plus taxée devient plus agressive.

La conséquence d’une telle dégradation des conditions de travail se traduit par une augmentation des pathologies, entraînant des périodes de longue maladie pour dépression nerveuse, voire des suicides et des hospitalisations pour des maladies plus graves et maintien au travail sous médicamentation.

La CNP incite les délégués syndicaux à informer et à agir auprès des inspecteurs du travail et médecins du travail pour dénoncer tout acte individuel ou collectif de harcèlement et pressions diverses à l’encontre des salariés.

Au vu de ces constatations, la CNP demande qu’une réflexion soit menée par le Bureau pour mettre en place des actions visant à :

• reconnaître la dépression nerveuse comme maladie professionnelle (nous avons déjà une jurisprudence),
• classer le travail commercial comme métier pénible et à risques,
• engager des actions devant les tribunaux contre le harcèlement effectué par les hiérarchies à l’égard du personnel cadre et non cadre et notamment lorsque cela se traduit par des problèmes de santé,
• former systématiquement et rapidement nos militants présents dans les CHSCT pour que cette structure joue pleinement son rôle dans ce domaine notamment sur les droits d’alerte et de retrait,
• sensibiliser nos adhérents à ces questions par tout moyen d’information existant et renforcer notre collaboration avec la médecine du travail, l’inspection du travail et la DDTE.

La CNP demande aux militants et aux élus de démasquer, dénoncer et combattre toute forme de harcèlement, à quelque niveau que ce soit.

Dans ce domaine, la CNP demande aux élus d’être le plus possible en contact avec les médecins du travail, afin de permettre l’amélioration des conditions de travail, mettre en place des mesures préventives et de suivi pour la santé des salariés.

La CNP mandate le Bureau de notre section fédérale pour qu’il obtienne rapidement l’ouverture de négociations au sein de nos branches professionnelles.

La CNP invite les syndicats de la section fédérale à inscrire dans le document unique des risques professionnels (revu tous les ans) le stress comme risque professionnel.

La CNP réaffirme l’importance de l’accord sécurité signé par F.O. dans la profession bancaire et demande à tous les responsables syndicaux F.O. de tout mettre en œuvre afin de permettre sa déclinaison et son adaptation dans les entreprises.

La CNP insiste sur le rôle majeur des CHSCT dans la bonne application des mesures de sécurité au plan local et rappelle que l’importance de leur rôle a été renforcée par le nouveau texte.

En matière de sécurité, la CNP insiste sur l’aspect préventif et particulièrement sur la formation qui doit être régulièrement dispensée à tous les personnels oeuvrant dans les agences.

La CNP demande à tous les militants de se former dans le cadre des droits des membres du CHSCT et notamment sur les aspects juridiques à l’aide des stages organisés et diffusés par le syndicat.

Constatant le développement des agressions verbales et physiques émanant de la clientèle, la CNP revendique des mesures préventives et protectrices pour les salariés des banques, ainsi qu’une formation spécifique afin de faire face aux situations rencontrées.

La CNP réaffirme la nécessité urgente de rouvrir les négociations concernant l’actualisation du protocole d’accord sur la sécurité du 22 décembre 1975 afin de prendre en compte les impératifs de sécurité de tous les acteurs bancaires et des convoyeurs de fonds.

La CNP tient à souligner l’importance de la responsabilité de l’employeur dès lors que toutes les mesures ne sont pas mises en œuvre afin d’assurer la sécurité physique et psychologique des salariés de notre profession.

La CNP s’oppose à toute remise en cause de la réduction du temps de travail intervenue en application des lois sur les 35 heures et des accords de branche et d’entreprise.

Elle s’oppose également à l’extension du forfait voulue par les employeurs non seulement pour les cadres mais aussi pour certains techniciens ou agents de maîtrise et à la remise en cause de la liberté de choix des salariés concernant l’utilisation de leurs jours RTT.

Elle dénonce la permanence de la pratique des heures supplémentaires illégales parmi les salariés non soumis au forfait. Elle demande aux délégués syndicaux et aux élus de veiller à faire appliquer le droit en la matière.

La CNP refuse la suppression d’un jour férié ou d’un jour RTT pour financer la dépendance, vrai problème de société, et demande la mise en place d’autres sources de financement pour le résoudre.

Elle mandate le Bureau de la section fédérale du Crédit pour prendre toute initiative de nature à contrecarrer la mise en place d’autres mesures.

La CNP rappelle que le travail à temps partiel doit être accessible aussi bien aux femmes qu’aux hommes dans l’entreprise.

La CNP constate que depuis l’application des lois sur la réduction du temps de travail dans les banques, nos employeurs tentent de limiter le temps partiel qui, jusqu’ici, a été utilisé soit pour diminuer les licenciements dans le cadre de plans sociaux, soit pour ajuster les effectifs.

La CNP rappelle que le temps partiel ne doit pas être un obstacle à la formation, aux évolutions de carrière et de rémunération.

La CNP rappelle également son attachement aux embauches par contrat de travail à temps plein avec possibilité pour le salarié de pratiquer ultérieurement le temps partiel, s’il est choisi par lui et non imposé par l’employeur, avec possibilité de retour à temps plein s’il le désire.

Elle réprouve la pratique d’embauches par contrat à temps partiel qui ôte au salarié toute possibilité de changement ultérieur.

Elle condamne les proratisations par les directions des avantages sociaux et des éléments de salaire en fonction du temps de travail et l’absence d’adéquation entre la charge de travail et le temps de travail effectué.

Constatant les effets négatifs sur la progression de carrière des salariés à temps partiel et notamment des femmes dont le nombre atteint plus de 80 % desdits postes, la CNP engage ses militants à revendiquer des conditions de suivi spécifiques pour la gestion de carrière de ces salariés : formation, examen annuel de la situation des salariés…

Le patronat s’attache à limiter, voire même à réduire, les prérogatives des organisations syndicales. Concernant les institutions représentatives du personnel, les restructurations suppriment des CE, des DP et des CHSCT en créant des regroupements dont les périmètres correspondent rarement aux structures des instances syndicales, départementales ou locales.

C’est ainsi que le droit syndical est en permanence remis en cause, voire même dénoncé, là où existent des accords d’entreprise.

Les réseaux, en mouvance permanente, ne répondent pas forcément à des règles géographiques définies et mettent ainsi en cause la notion de proximité permettant le bon exercice de la défense des droits des salariés.

La CNP rappelle que les sections syndicales ne doivent pas se calquer sur les établissements et doivent répondre aux critères de proximité.

Le nombre de délégués syndicaux doit répondre aux mêmes critères de proximité, avec les moyens correspondants.

Le CHSCT est également une instance de proximité et doit bénéficier des moyens lui permettant d’assumer pleinement le rôle qui lui est dévolu.

La CNP exige que tous les moyens issus du code du travail, ne soient pas assortis de clauses restrictives d’utilisation, et rappelle qu’il n’y a pas obligation d’une demande d’absence préalable.

La CNP met en garde nos représentants sur l’attribution de moyens améliorés aux sections nationales, ou au plan régional, tendant à professionnaliser la fonction syndicale, aux dépens des moyens de proximité, et ce au nom d’une soi disant volonté de privilégier et améliorer le dialogue social.

La CNP rappelle l’obligation des directions d’attribuer aux sections syndicales les moyens nécessaires à leur fonctionnement, moyens qui doivent être adaptés aux évolutions technologiques, notamment l’accès aux moyens de communication des entreprises pour diffusions à caractère syndical.

La CNP exige que les directions assurent une évolution de carrière équitable aux militants victimes, pour la plupart, de discrimination et invite les camarades concernés à saisir les tribunaux, si nécessaire, si les démarches internes n’ont pas abouti avec l’appui de l’ensemble de la structure syndicale.

Afin d'amplifier le nombre d'implantations et d’assurer la pérennité de F.O., la CNP rappelle que les sections syndicales et les syndicats de base doivent faire des campagnes d'adhésion et créer des sections là où F.O. n'est pas implantée, avec l'appui de l’ensemble des structures de l’organisation.

Elle confirme l’utilité de développer des livrets d'accueil pour les jeunes et plus généralement pour les nouveaux embauchés.

Les campagnes de syndicalisation doivent impliquer les responsables fédéraux, les DSN, les sections syndicales et les syndicats de base.

Elle demande que le SNCC ait une approche spécifique à la réactivation de la syndicalisation des cadres.

La CNP invite l'ensemble des syndicats à réunir leurs structures dans le cadre des dispositions statutaires de leur union départementale et à mettre en place régulièrement des campagnes de syndicalisation.

Le Syndicat National des Cadres du Crédit (SNCC) FO se félicite qu’enfin, la Confédération FO, à son plus haut niveau, fasse de la syndicalisation des cadres une de ses priorités.

Lors de la réunion, la commission exécutive a adopté la modification de ses statuts.

Elle note, avec satisfaction, la poursuite de l’approche syndicale de FO auprès des cadres dans certaines entreprises.

Elle souhaite que cette action se développe dans toutes les banques et sociétés financières avec le concours des structures locales de FO.

A cette fin, la commission exécutive décide de s’appuyer sur l’U.C.I. FORCE OUVRIERE ainsi que sur l’A.P.E.C.

Comme cela a été fait au niveau de la Chambre syndicale de la région parisienne, le SNCC FO demande que chaque section syndicale de FO Banques désigne un correspondant " cadres " dont elle lui communiquera les coordonnées.

Ainsi, le SNCC FO et la Fédération FO de la Banque bénéficieront de relais pour démultiplier l’action syndicale auprès de cette catégorie de salariés représentant 36 % de l’effectif de la profession du Crédit.

La CNP exprime sa désapprobation à l’égard de l’évolution de la construction européenne qui s’oriente quasi exclusivement vers la constitution d’une zone de libre échange comportant des obligations sociales très limitées.

De ce point de vue, l’élargissement à vingt cinq pays risque d’accentuer cette tendance dans la mesure où les coûts de la main d’œuvre dans ces pays sont très faibles et les systèmes de protection sociale inexistants.

La CNP condamne le projet de directive sur les services qui va favoriser le dumping social notamment à travers les délocalisations d’emplois résultant de l’application des lois du pays d’origine dans le cadre de la libre prestation.

Elle constate par ailleurs que le rapport Herzog adopté par le Parlement européen n’apporte aucune garantie quant à l’avenir des services publics que la notion de service d’intérêt général ne recouvre qu’imparfaitement.

La CNP s’inquiète de la révision de la directive sur le temps de travail qui assouplirait la règle relative à la durée maximum du travail et maintiendrait la clause d’opting out souhaitée par les britanniques, et qui, de ce fait, pourrait remettre en cause les 35 heures.

Concernant la révision de la directive sur les comités d’entreprise européens, la CNP se prononce en faveur d’une amélioration des droits des membres de ces institutions et des moyens mis à leur disposition.

Par contre, elle s’oppose à toute évolution qui conduirait les comités d’entreprise européens à acquérir un pouvoir de négociation en lieu et place des organisations syndicales.

Elle attire l’attention de ses militants dans les entreprises concernées par l’application, à compter de l’automne 2004, de la directive sur la Société Européenne.

Celle-ci, même si son contenu ne traite sur le plan social que de la participation des salariés dans les instances de direction, pourrait avoir aussi des conséquences sur les pratiques de négociation collective existantes dans les différents pays membres de l’Union Européenne, sur la fiscalité ainsi que sur le nombre et la localisation des emplois.

Cette réalité s’est une nouvelle fois manifestée à l’occasion de la réunion du Comité UNI Europa Finance qui s’est tenue à Luxembourg les 25 et 26 mai 2004.

La CNP regrette que l’attitude des syndicats européens à l’égard des délocalisations ne soit pas plus offensive.

Sous prétexte de ne pas s’opposer aux créations d’emplois dans les pays émergents, on ne peut se contenter de constater simplement que le phénomène des délocalisations est inéluctable.

A cet égard, la CNP rejette par avance tout accord mondial négocié par UNI avec une multinationale bancaire visant à accompagner des délocalisations d’activités et des suppressions d’emplois.

Elle récuse également le principe du mandatement obligatoire, évoqué par certains, des syndicats du pays du siège pour négocier en lieu et place des syndicats des pays accueillant des succursales ou des filiales des multinationales déplaçant leurs activités et supprimant des emplois.

La CNP déclare que les syndicats nationaux ont naturellement le devoir de défendre les droits et l’emploi de leurs adhérents en toutes circonstances.

S’agissant du dialogue social sectoriel, la CNP prend acte de la poursuite du projet sur la responsabilité sociale des entreprises et exprime le souhait que celui-ci débouchera sur la mise en valeur de meilleures pratiques avec l’incitation de les étendre à l’ensemble des pays membres, de l’Union Européenne, notamment aux nouveaux membres.

Elle soutient la poursuite de l’activité déployée dans le cadre du dialogue social en direction des nouveaux membres notamment sous forme de tables rondes.

Par contre, la CNP déplore que le choix des thèmes du dialogue social sectoriel soit essentiellement imposé par les employeurs. Ainsi ceux-ci refusent-ils de retenir le stress et les délocalisations pour la prochaine année au profit de la démographie professionnelle.

La CNP demande à UNI Europa Finance davantage de fermeté vis-à-vis des employeurs au niveau européen afin qu’ils cessent d’imposer leurs vues sur le choix des thèmes et sur les conclusions des études réalisées.

La CNP mandate la section fédérale pour poursuivre son activité internationale sans relâche sachant que, malgré les différences, les syndicats de tous les pays doivent développer leur coopération pour répondre aux défis du siècle nouveau.

Elle invite les salariés européens à agir avec leurs organisations syndicales pour mettre enfin en place l’Europe sociale et les droits afférents.

Les résultats des banques françaises en 2004, comme en 2003, montrent que celles-ci ont largement les moyens de promouvoir, par la négociation collective de branche et d’entreprise, des normes sociales élevées.

Malgré cela, les négociations piétinent à tous les niveaux et dans tous les secteurs, les employeurs préférant favoriser le développement de l’individualisation des salaires et des conditions de travail.

Dans l’immédiat, la CNP demande à la section fédérale de proposer à tous les syndicats de la profession, d’engager une réflexion et des actions de nature à reconstruire un vrai rapport de force en faveur des salariés.

FORCE OUVRIERE doit continuer à être le fer de lance et le moteur dans les négociations de branche.

Elle s’oppose à la propagande faite autour du " trou de la sécu ", surtout creusé par les exonérations de cotisations patronales facilement consenties et par non versement des taxes sur le tabac et l’alcool notamment.

Elle rappelle qu’une vraie politique d’embauche permettrait d’accroître les ressources de l’assurance maladie.

Elle s’oppose aux déremboursements de médicaments et à la mise en place d’une franchise.

Elle s’oppose à l’augmentation de la CSG sur les salaires et les retraites.

Elle revendique une augmentation des cotisations patronales, d’autant plus que la dégradation des conditions de travail engendre des pathologies.

Elle s’oppose à toute étatisation ou privatisation de l’assurance maladie.

Elle rappelle que la santé n’est pas un commerce. Elle est attachée au principe égalitaire et solidaire de la sécurité sociale.

Elle refuse l’enveloppe prédéterminée et fermée.

Elle demande le versement immédiat des 113 milliards d’exonérations patronales dans le budget de la sécurité sociale.

A l’heure où nous constatons la remise en cause par nos établissements de leurs participations financières à nos mutuelles pour cause de déséquilibre démographique et normes comptables européennes, nous mandatons le Bureau de la section fédérale du Crédit pour mener une réflexion complète sur ces sujets.

Face à une situation sociale dégradée, tant sur le plan interprofessionnel que dans la profession bancaire, la CNP demande à tous les militants FO du Crédit d’engager sans attendre des campagnes de recrutement sur la base des orientations de notre organisation syndicale.

Pour de meilleurs accords collectifs, au niveau des branches comme à celui des entreprises, il est impératif de renforcer notre capacité d’action.